我也想知道
以下是引用smelt在2005-9-5 22:31:35的发言楼主现在是做专职讲师吗？
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我也想知道，是否有做专职？
呵呵，谢谢各位朋友。
呵呵，顺予，什么时候到天津给我打电话，请你喝酒，顺便和你多讨教。我没有做专职讲师，不过接下来估计也差不多了，因为和我合作的一家公司帮我谈了一些业务，同时联系了某大学的MBA去讲课，当然这些是利用周末的时间，因为排的密度比较大，也和专职快差不多了。
这个帖子后面还会继续，不过接下来的两年多时间就是在目前的公司工作，呵呵，既然要写当然就会对目前的公司有些批评，为了避免对号入座，所以后面下笔会谨慎一些。最近几天在准备课程，会耽搁几天。
智子，呵呵，我没跑，其实斑竹于我而言本来就不太合格，所以做个写手也许更称职一些。所以现在先做做写手看看。
另，以后将用“红旗”这个id，呵呵，反正大家也是一直叫俺红旗的。
彷徨
我对自己的未来很多时候不确定，希望有机会和你交流，给一些建议！RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
终于把整张帖都看完了，内心出动震得很大，我相信这些必然会对我以后的工作产生很大的影响。有幸能够拜读这个帖，真得很高兴。真得很希望能够认识一下顺予和三面红旗，其实，我的感觉就像初出道的不入流选手，对武林高手的崇拜一样。呵呵RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
呵呵,活着就好,活着就好~~RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
还要等上几天啊。憋了好久了。
到时候一定去打搅你了.
以下是引用红旗在2005-9-6 19:17:16的发言呵呵，顺予，什么时候到天津给我打电话，请你喝酒，顺便和你多讨教。
我没有做专职讲师，不过接下来估计也差不多了，因为和我合作的一家公司帮我谈了一些业务，同时联系了某大学的MBA去讲课，当然这些是利用周末的时间，因为排的密度比较大，也和专职快差不多了。
这个帖子后面还会继续，不过接下来的两年多时间就是在目前的公司工作，呵呵，既然要写当然就会对目前的公司有些批评，为了避免对号入座，所以后面下笔会谨慎一些。最近几天在准备课程，会耽搁几天。
智子，呵呵，我没跑，其实斑竹于我而言本来就不太合格，所以做个写手也许更称职一些。所以现在先做做写手看看。
另，以后将用“红旗”这个id，呵呵，反正大家也是一直叫俺红旗的。
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有时间来南京,别忘记让我当回东道主.
RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
向往番外：对大学生入职培训的思考
对大学生入职培训的思考因为公司这几年招入的大学生比较多（每年大约在百人左右），所以针对大学生的培训是培训工作的重点之一。在03年之前基本上是在7月份集中培训一次（约7天的时间），然后就分配到各分公司见习，公司对录用的应届大学生有一年的见习期（其中研究生是半年，博士是三个月试用），见习期结束之后组织考核答辩，通过答辩就转成正式员工，签定正式合约。
我从03年7月进入目前的公司，进入公司的第一年主要是在进行培训体系的建设以及人力资源其他体系的建设工作，所以03年入职的大学生培训虽然是我组织的，并主讲了部分课程，事实上投入的精力并不大。从04年7月开始着手大学生培训体系的实施。
对大学生培训体系的构建，基于下面一个心理模型，这个心理模型是我最早从台湾企业中学来的，总的来看效果不错，所以这里拿出来和大家做一个分享。
下面是大学生入职之后心态变化的模型：
http://classpic3.chinaren.com/album/pic/906/185/2815032345920185906/112632388696654.gif
从模型上看出，大学生心态变化有三个关键的点，也就是上面的高风险时期，针对这种情况，我们对第一阶段培训的内容做了一些调整，在原来的课程基础上增加了心理引导的课程，这个课程由我和另一个同事一起做（一位心理咨询师），目的就是给大学生高昂的心态降降温。第一阶段培训的目的就是要帮助职场新鲜人从学生到社会人的初步转变之外，同时也让其有基本的心理准备，明白自己在未来一年中可能会有的心理落差，从而能有一个较好的心态来面对。
第一阶段培训总用时在40多天，8月底基本上完成，然后就分配到各分公司。各分公司更细致的培训由各分公司自行安排，我们只抓三个点，其一，大学生培养计划的制定；其二，轮岗的安排；其三，伙伴计划的实施（传统师带徒模式演变来的）。这些信息主要是通过每个月各分公司人力资源部上报的月报来知晓，同时我们会不定期的检查相关记录。
对大学生进行第二阶段集中培训安排在转年的一月份，因为行业的关系，这个时候各分公司都比较忙，所以采用的是分三到四批集中的方式，每批培训四天的时间，在时间的安排上要保证赶在春节之前完成。
四天培训主要是沟通和服务的内容为主，在课程中结合大学生在工作中的一些有代表性的状况来培训。除了培训，还会安排一天座谈，了解一下经过一段时间工作之后学生们的真实想法。从上一次培训来看，心理模型确实是比较有道理，学生的消极形态比较重。所以适时的给予心理上的疏导，是这次培训的重点。
7月份入职的学生在转年的7月份要进行考核答辩，针对往年这个时期有人员流失的情况，我们在考核前安排了直接上级与员工谈心的活动，当然因为人数比较多，我们主要是通过各分公司的提交的总结来看这一活动的实施情况。针对04年入职学生搞的这一活动有点流于形式，目前正在思考新的模式。不过，由于有这种思想的指导，在考核答辩的时候也渗透进了这种思想，从04年的学生的情况来看，有一定效果。
公司属于知识技术密集型服务企业，我们服务的甲方虽然以中方为主，但是监管方是以外方为主。因为行业的特殊性，对安全的要求非常高，所以外方的要求有时会让服务人员觉得苛刻且不近人情。而公司招聘的学生基本上是专业知识较强、英语水平较高的工科学生，事实证明这一类学生的情商不是很高，沟通能力较差，所以适时的引导比较重要。
前一段时间，我对04年入职的学生的情况与03年学生的情况做了对比分析，总的来说，04年学生的同期表现表现要好的多。由此看来基于这个“心理模型”构建的新员工入职培训体系可行，当然还需要做进一步的完善。用户“红旗”于2005-9-11 22:27:06编辑过此帖。