[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。。。
目前，想搞一个销售人员的薪酬方案，有两种薪酬设计办法让我无所适从。第一种是固定工资+高绩效工资模式，第二种是底薪+低绩效工资+提成模式。第一种方案，即使销售人员没做一下一单业务，仍然可以拿到比较可观的工资收入，但是如果完成业务指标，会有一笔较高的绩效工资，收入会更高，而且发生的销售费用是全额报销的。第二种方案，就有一定的风险，因为如果没有做下业务，则只能拿到底薪和很少的绩效工资，而且销售费用是在包含提成里面，如果你节省了销售费用，等于自己可以多拿到提成收入，如果没有得到提成，则只能在底薪和绩效工资里面扣除了，但是如果完成业务出色，则可以拿到很高的提成收入，上不封顶。对于这两种方案，销售人员绝大部分反对第二种，而选择第一种，因为我们作为基础通信行业，做市场不像搞推销，都是做的大单，不是一两天能拿下来，而且对市场人员的素质要求比较高，如果公司采取第二种方案，相当于把他们当作推销员来打发了，而且令人对公司没有归属感。但是公司这边，却倾向于采取第二种方案，希望能积极调动市场人员的积极性，同时考虑到销售费用较高，也希望通过这种办法把销售费用降下来。
头痛啊，两种办法无所适从。如果站在员工的角度，我也希望采取第一种，但是从公司来考虑，第二种也无可厚非。有没有一个比较折中的办法呢，正在思考中。。。。。。
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自己顶一下，不要沉的太快啊，各位有什么好的建议希望指点迷津。真希望能置顶几天。RE:[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。
1、如果没有更好的办法，最好是参照同行的通用办法；2、人工成本和人工成本回报率以人工成本回报率为主；
3、以技能为主的团队强调其高稳定性，以主观能动性为主的团队强调其高绩效性；
4、可以尝试在第一第二两种方案中折中选择第三中方案，以便达到公司和员工之间的平衡
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由于反对呼声一浪高过一浪，公司也准备采取第一种方案，但如何设计低固定工资和高绩效工资呢？再次思考中。。。。。。RE:[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。
看来这个问题确实是个问题，回复的人不多啊。RE:[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。
其实你公司已经在考虑根据业务特征设置薪酬模式了，如果再进一步从“市场进入”的角度分析，或许就能得出更多的参考结论：1、如果产品尚处产品导入期，品牌知名度和市场认可度尚不太高，需要业务人员花费大量精力铺垫基础市场，开发潜在客户源，则使用第二种方案对于业务人员来说是不公平的，而且很容易诱导业务人员放弃基础性工作，破坏性开发市场以获取短期利益。
2、如果产品已进入市场成熟期，用一句俗语来说，业务人员基本上可以“坐着数钱”了，则第一种方案显然不利于发掘业务人员的工作潜能、激发斗志，也不利于进一步深挖市场潜力。
可见，两种方案本身各有利弊，关键是准确分析公司产品及在相关区域市场的成熟度，然后再做判断。如果在全国各区域状况各不相同，甚至可以考虑两种方案并行，对初级市场先使用方案一，给定期限后（或设置市场分析模型，达到关键表象点后）切换到方案二。
至于方案二是否不利于稳定高素质市场人员队伍，我觉得不必过虑，也有很多高素质市场人员更偏向于接受高浮动薪酬模式的。
另外，建议对方案一还是要做些修正，尤其是“发生的销售费用是全额报销”这条，若费用失控，则可考虑费用包干、或设置上限等模式加以控制。
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我个人倾向采用第二种模式，原因是：1、这种模式是和贡献挂钩的，这种模式可以自然淘汰不合格的人。2、不封顶政策对有能力的人有巨大诱惑。3、这种模式容易量化，避免分配不均产生争议。同时建议对第二种模式做如下修改：1、销售费用不在工资中扣除，否则在销售费用过高时，销售人员可能会放弃。2、费用的控制由公司严格监督审核来解决。3、提成的基数是销售利润，而不是销售额，从而激励员工主动降低销售费用。
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具体的绩效工资说怎么计算的？绩效工资和提成有什么具体的不同吗？RE:[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。
呵呵，大家的意见都很有见地，从目前公司的情况来看，采取第一种方案是比较符合实际的，毕竟公司的市场开发还没有达到可以坐着数钱的地步。而且，公司的市场人员都是本科学历以上在IT、通信行业摸爬滚打很多年的，如果实行低底薪加提成方式，我想是很难留住人也招不到人的。RE:[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。
我也顶！好东西就要顶！
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