我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处的，不要轻易怀疑老板的决定；然后就是自己对被推荐人的评价，如果说能力和水平一般，要举出实例或是实际场景，并和老总用人部门反应这个情况，因为在一定情况下，用人部门考虑的是这个工作岗位被推荐人员能不能胜任，HR部门考虑的不仅仅是能力还有性格以及与公司文化的认同度以及其他方面。可以汇报一下面试结果，针对不赞同的方面提出疑问，如有必要，可进行再一次复试，相信你是站在用人部门角度出发，老总也可理解
lang_er 发表于 2014-4-29 17:27 static/image/common/back.gif
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处 ...
意见很好
hereweg 发表于 2014-4-29 16:37 static/image/common/back.gif
所以说，现在的应聘登记表里面会有一个推荐人的栏目。
是的，自从内部推荐的特别多，总经理都要求写明推荐人是谁，以及简历的出处
白色面纱 发表于 2014-4-29 14:14 static/image/common/back.gif
等自己说的话能变成名言，影响力会大点
呵呵，估计一时之间会比较困难，
猪笑迷 发表于 2014-4-29 12:17 static/image/common/back.gif
如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价 ...
建议很棒哦，谢谢
lang_er 发表于 2014-4-29 17:27 static/image/common/back.gif
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处 ...
同意你的观点。
1\临时性解决方案：不尝试说服其他部门的领导层，尝试向自身上级提交自己的建议，如果上级同意录用，则做好风险防范工作，一方面留下内部推荐人信息，另一方面在面试评价表上呈现自己的保留意见。如果上级不同意录用，在地位上，上级可以与其他部门领导达成平衡状态。
2、问题分析：招聘流程与制度是没有建立，还是没有得到推广？
不管是内部推荐还是外部引进，人力资源部门和用人部门的权责应该明确，谁负责资格审查，谁负责技术把关；双方都具备否决权；内部推荐理应推荐到人力资源部门，而不是业务部门；
3、解决方法：提交风险建议与改善措施，获取管理层支持，建立或者重申招聘管理制度与流程的重要性，拒绝非正常流程引入候选人；
首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是什么，基本要求是什么，各部门的责任以及HR部门的责任或者权限是怎么规定的，出现内部空缺岗位时如何具体操作，这些都没有明确的话必然引起混乱。
其次，就事件本身而言，内部人员直接向部门总经理推荐人选，在某种程度上已经构成了对其他候选人的不公平，很难保证这位总经理能完全摆脱首因效应，何况，谁又能保证推荐人没有说好话呢？所以，对HR部门来讲，除了要处理好这次推荐活动以外，更重要的是要完善流程，建章立制。
再次，HR负责人要和该总经理做好沟通工作，表明自己的态度；也请该副总经理说明自己的理由，将结果如实汇报，提出存在的问题和改善方法。
我个人的观点是招聘一文员，这种岗位不是技术含量很高的岗位，既然用人部门老总同意了，那人事部门最好不要再纠结了。
最终的结果是该候选人没有被老总批复，而且是用人部门同意录用其他人员，
用人部门要招两名文员，老总只给了一个名额，最终录用大家都认可的那位