如何化解公司的薪资结构难题
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-10-15 14:51 编辑大家好，想请教大家一个问题:
最近我们操作工流失率很高，我做了离职面谈，并做了在岗面试面谈。大家反应的就是工资低，没有竟争力。
1.我也做了市场调查，事实上我们的底薪并不低，只是缺少了绩效机制，员工们觉得做好做坏一个样。
2.由于历史遗留原因，我们公司在操作工的薪资设定上一直只有一个基本工资，没有绩效。
比如底薪我们现在是2400，没有绩效。 而其他我做的调查底薪是2000，400是绩效。
所以如果现有的改善，员工们肯定不乐意，因为原本400块是直接到手的，而如果要设绩效，那么要考虑成本，老板是否愿意拿出钱来设定绩效工资。
我在这方面经验欠缺，大家不知有什么好的解决方案。
不知你们的操作工能否计件，如果能，可否设置保底计件量（要考虑合格率）结薪2400，超量加奖，然后把保底计件量设置得高于原平均水平或最高水平。胡乱讲的，坐等高人。 lanc-x 发表于 2014-5-22 23:39 static/image/common/back.gif
不知你们的操作工能否计件，如果能，可否设置保底计件量（要考虑合格率）结薪2400，超量加奖，然后把保底计 ...
谢谢楼主，这也是一个好方法
2400作为目标工资，设置考核系数 我觉得可以这样设置，绩效考核肯定是要实行的，但可以明确告诉工人他们的最高工资，例如最高可以拿到2800什么的，按照正常的绩效考核合格（如绩效考核80分）就可以拿到他们应有的2400，绩效考核高的话，则可以按照一定的比例提高待遇，我觉得这样员工未必会反感。 学习学习 学习学习
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