如何处理这样的员工绩效申诉！！！
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-6-23 16:44 编辑B公司运营部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：
1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；
2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；
3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
如果你是运营部总监如何处理此事？
按规矩办事。
1.根据公司的规章制度，是什么情况就做什么处理。
2.如果事情确实是员工所说，张经理应该做出道歉，并改进自己的工作。否则这样的经理也很难服众。 已经将你的帖子标题改成“如何处理这样的员工绩效申诉！！！”比难缠的员工要更好一些。还是那句话，做HR不能把员工看成负担或者难缠的人，肯定是有矛盾和冲突才会出现这样或者那样的问题。这才有改进管理工作和方法的需要。如果员工不反映情况，老板又怎么知道这个经理的工作表现如何呢？ 分三步操作：
1、需立即解决问题：召集经理和下属，让经理重述考核打分原因。对得分过高及过低的项目要求说明原因。允许下属反驳，但必须有事实依据或数据支持。最终得出双方同意分数，并签字。根据考核结果，协助经理帮下属制定下一步改进计划，并签字；
2、流程梳理：联系HR，确认绩效管理制度是否完善，对绩效管理过程是否有监控，是否有实际操作流程，明确是因公司无制度造成此事发生还是因经理不执行制度造成。若因前者，要求HR重新梳理制度，若因后者，按制度对经理进行处罚；
3、自身反省：经理作为自己下属在绩效管理的过程中出现如此多的问题，说明自己与经理的绩效沟通也存在问题，反省自身是否足够重视绩效管理工作，是否及时提醒、检查下属的绩效管理工作，后续应针对绩效管理加大力度。 PS：不认为员工属于“难缠”，案例中表现出的最大问题是经理缺乏管理能力，相对于经理，似乎这个员工更懂管理 都是现实中矛盾的问题 首先我是新手HR，然后开始了：
找张经理和小玉分别分别面谈了解 然后咨询HR关于绩效指标和评分标准，看是否需要及时改进完善 第三让经理考虑重评 也考虑其他同级 下属对小玉的绩效评分 协调双方签字确认 当然，张经理的地位不会因此在短时间内改变 在大家面前 还是需要给他相称的面子 不然他的其他下属不服还是会导致管理问题。但私下要给张经理也弄个改进计划或者说提高他的HR知识 谢谢分享 学习了
页:
[1]