面试中的胜任力素质判定
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-8-13 08:33 编辑面试中HR需要把握候选人什么？之前已经谈及到需要判断其稳定性，现在我们一起来探讨一下胜任力素质吧。
想要灵活运用胜任力素质来进行面试提问必须先充分了解它的定义：
1.胜任力素质模型的定义（我的理解）：具备了该个素质的任职者能够在对应岗位上表现卓越。在这里要理解好一点，某个胜任力素质不是通用的，它仅相对有效，并不是绝对有效。
2.胜任力素质的组成：一个胜任力素质的构成是由多个指标共同反应的，比如“时间管理”，构成时间管理这个素质级别的是由各个关键行为所组成“懂得运用四象法则、8/2原则、善于分解大目标、工作规则”等等。通俗一点的说就是描述一个人时间管理强，应该是说他在工作上善于分解任务、工作日记做的好、懂得运用管理工具规划一天的工作，而不是直接说“某某人时间管理真强”。
理论的就到此，现在一起来看看我实践中如何运用，也希望各位提提意见：
1.必须熟悉各个岗位的胜任力素质要求，知道那一两个为最关键，并且要做到对这些胜任力素质进行分解，从素质到关键行为再到工作中体现出来的高绩效行为、低绩效行为（只有充分掌握这些知识点，在面试中才能对求职者的反应进行准确判断）。
2.面试提问中绝对不出现你想了解的胜任力素质名词，比如我想了解求职者的时间管理，那么我的提问中绝对不会出现时间管理这一个词语（以免暗示求职者），应该是从旁敲击，比如问“请将你一天的上班大致内容写下来”，从他写的过程中你基本就会发现他的思路、逻辑是否符合时间管理要求相关的知识点（一般来说时间管理强的，因为习惯所以写工作计划很快而且工整，有明确的时间标识），胜任力素质特点很多能从求职者的行为中反应出来，极少数能从起口里表达出来，面试官要注意观察一些细节，要学会判断哪些是做作，哪些是自然。
本篇理论的，虚的较多，还请各位进行补充，谢谢啦！
http://bbs.chinahrd.net/xwb/images/bgimg/icon_logo.png 该贴已经同步到 luckdjb的微博 好的学习一下 如果能举例说明那就更详细。 我认为LZ所说的面试属于跳槽面试而非考试面试为前提谈谈个人想法。
作为HR，应对相应岗位KPI指标非常熟悉，面试时抓住所应聘岗位关键指标进行阐述即可，其他稍加忽悠。
我们面试的目的无非是了解这人是否适合此岗位，不管下什么套，总归围绕关键指标，万变不离其宗。
顺便吐槽一下，就如外交部发言人一样，不管问啥，始终回答“我国对***享有主权是不争的事实。” 本帖最后由 luckdjb 于 2014-8-13 21:46 编辑
baosteelql 发表于 2014-8-13 14:48 static/image/common/back.gif
我认为LZ所说的面试属于跳槽面试而非考试面试为前提谈谈个人想法。
作为HR，应对相应岗位KPI指标非常熟悉， ...
兄弟可先去了解HR作为面试官的职责，还有胜任力素质模型与KPI的关系。胜任力素质模型从某角度来说就是KPI的具体行为素质体现，要判断一个人是否适合一个岗位并不是KPI能够完全套得进去的。就像一个岗位他的KPI要求就是算术厉害，难不成懂算术的来面试你这个岗位你全部收了？面试看的不是表面上的技能、知识，更多的是要看潜在。一个人能做与能做好是两个概念哦，如果单纯依靠KPI判断，那样面试环节就简单了，直接来技能考核完事，是吧？还有什么是跳槽面试、考试面试？是你自己创作的新名词吧。 面试完了，应该能够回答三个问题，“能不能”、“愿不愿”及“合不合适”。 ycdbkun 发表于 2014-8-14 07:46 static/image/common/back.gif
面试完了，应该能够回答三个问题，“能不能”、“愿不愿”及“合不合适”。 ...
可以去问，不过如果遇到哪些想随便找一个工作先安身的求职者来说，答案是肯定的。 你理解错了，我是说面试完了，面试官自己要问自己这三个问题。
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