[原创] 敬业还是不敬业：这是一个问题
敬业方面的研究最早起源源于美国，一些美国学者注意到之前在企业普遍流行的对企业员工对工作是否满意调查存在很大不足；很多的研究支持这样的结论：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作。这与这前拿“满意度”来衡量一个企业对待人才的吸引力卓越与否有很大的差别。事实上满意度方面的调查更为注重是企业的主动性，强调企业对个体的影响力，而这些影响力更多是体现在硬性的指标之上，比如：薪酬、福利、工作环境等等。而所有这些基本上可以看作是基础性的要求。即：一般来说，优厚的薪酬、良好的福利、舒适的工作环境等仅仅是保证了员工具备了努力工作的可能，而如果是想全面激励员工努力工作，仅仅做到这些是远远不够的。由此，引起了许多学者对员工工作内在驱力的研究，把关注的落点有外的、可测得指标，转移到内在的、较难测得软性指标上来，而针对后者，许多研究支持这样的观点：工作有挑战性、有成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越来越多的体现在人才上。吸引、留住人才仅仅是保留了持续增加企业核心竞争力的可能性，而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。而这个关键我们用来衡量的重要指标之一就是：员工的敬业度。
敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度，员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益、投入产出比、利润等方面有明显的优势。翰威特连续几年在中国调查最受尊重的企业，其中很重要的参考依据就是企业员工的敬业度差异。而随着知识经济的全面来临，企业关注的点将会更多的向员工是否敬业转移。
敬业度还和企业的许多方面有重要联系，在人才流动率上有研究表明：员工敬业度高的企业人才流动率普遍偏低，二者成负相关；在员工忠诚度方面也体现负相关关系；此外敬业度还能很有效的反应一个企业的整体氛围状况。
在中国，爱岗敬业虽然提出了很多年，但目前关于敬业度方面的研究还很少，而相信随着中国经济的快速发展，用敬业度来衡量一个企业的优秀与否以及用敬业来衡量某一行业、地区、人群的工作投入进而对此作出预测和判断将会是一个发展趋势。
中人网当前正在进行的一个调查就是关于中国员工的敬业现状的调查，相信这个调查能够在一定程度上反映中国不同企业、不同行业、不同区域在保留、激励人才上的现状；同时，对于个体来讲如何找出能更加激励自己努力工作的方面，以便更多朝着方面努力都有一定的现实意义。
如果你对敬业方面有兴趣而且乐意参与其中，非常欢迎你才这次活动，您的参与将对中人网获得有效的数据以及更准确可观的对中国目前员工的敬业问题作出分析、判断有非常大的帮助。
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雨山
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