[原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
近日对所在公司的人力资源现状进行了一次分析，由于从事HR工作才几个月，可能分析得不够专业、全面，特发上论坛，恳请各位大侠赐教，不甚感谢！公司人力资源现状分析及改进对策
随着WTO时代的到来，以及全球一体化的推进，人才资源已成为一个企业最重要的战略资源，企业之间的竞争也已不仅仅是单纯市场的竞争、产品竞争，更是人才的竞争。人力资源储备、人才资源丰度以及人力资源稳定性已经成为影响了一个企业能否在商业竞争中立足的重要因素。而人力资源部门已从传统的以事为中心，作为上级的执行部门转变为一个将人才作为一种资源开发、利用的新兴部门，并开始介入企业决策层。现企管部从人力资源部门的角度就公司人力资源现状进行以下分析：
一、外部环境分析
目前灯饰行业由于产业较为集中，区域性较强，导致行业竞争，尤其是对人才的竞争加剧，在珠三角的中山、东莞等地，存在着数以千计的灯饰企业，这些企业在争夺市场的同时，也在加大对人力资源的争夺。再加上WTO时代的到来，全球一体化的推进，灯饰行业处于高度发展阶段，急需大量人才、劳动力，在此大环境下，大多数企业都不惜提高薪酬待遇到处挖掘人力，从而导致灯饰行业人才出现高流动性的特征。就古镇灯饰行业人力资源状况分析，存在以下现象：
1、 灯饰行业精英人才短缺，高端人才缺乏。
2、 求职趋势发生变化，由于古镇灯饰行业集中，区域小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等频繁流动。
3、 不少灯饰公司企业为尽快在市场竞争中站稳脚跟，赶超同行做品牌开发商，不惜一切代价从别处高薪挖“角”。
4、 05年度，珠三角地区出现罕见的民工荒，给灯饰行业的基层作业人员招募带来一定影响。
二、公司人力资源结构
见附表1，附表2。
三、现公司人力资源具以下优势
1、 企业发展迅速，内部管理存在的问题已被决策层所重视。
2、 现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工大都希望能将自己的能力充分发挥，愿意提升自己的技能水平，并希望公司能提供相应培训以提高工作质量和效率。
3、 有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。员工对**的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在**长期发展的员工。**员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。若公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。
四、公司人力资源存在以下问题
1、 从表一的数据表明：公司人才资源率低（11.67%），缺乏高素质人才。此问题在各个部门都存在。
2、 公司人力资源管理未处于战略地位，尚起步初期，人力资源管理关系不明晰，日常事务性工作较多，投入到HR战略制定、HR各模块推行完善、中层管理人员的考察、与员工沟通的精力不足，导致人力资源管理带一定的盲目性。
3、 人才储备工作不易开展。公司经营战略不明晰，各部门不能制定一个明确的发展计划，给人才储备工作造成一定困难。过早储备造成人力资源浪费，临时招聘合适人选又较难，影响企业发展。
4、 高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如：品质工程师、灯饰设计师、技术负责人、高级营销精英、财务审计师、培训师等。
5、 人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性差、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系未建立；薪资结构单一；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；权力委让机制缺乏；岗位轮换、台阶提升机制未建立等。
6、 各部门人员流动率较大（从附表1、2均可看出），原因是多方面的，既有外部原因也有内部原因。
7、 中层管理人员中部分人员素质偏低或管理水平较差，不能很好的管理、引导下属工作，缺乏沟通、协调能力，小部分管理者已达到自身素质极限，难以适应公司今后的发展。
8、 暂无相应的人力资源管理软件，人事数据基本都是原始的电子表格形式，效率较低，可操作性差，并在进行人力资源分析时，数据信息不充分，无法进行科学、深入的分析。
9、 部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，还未形成人力资源这样一个概念，对人力资源开发重视度不足。从上至下，对人力资源的开发均未列入工作、考核范围。如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础或一项福利，培训机制空乏。
五、改进对策
1、 根据公司经营策略、发展目标，制定长期的人力资源发展规划。建立起一个结构合理的分工协作组织。并使公司稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的互相匹配。
2、 通过与同行业内人力资源从业人员的交流沟通，了解掌握灯饰行业、产业集中区域的人才情况、薪资水平、人事管理模式等，为公司的人力资源管理提供参考与借鉴资本。
3、 通过与各地人才市场、职介所等各种劳动就业机构联系沟通，进一步完善、拓宽公司招聘渠道、招聘方式，及招聘程序及附带环节。（招聘面试考题、招聘成本核算、招聘效果分析等），并通过各种渠道引进紧缺的高素质人才，提高公司的竞争力，以适应公司发展需要。
4、 采用“能者上、平者让、庸者下”之用人原则，以绩效考核、人才测评结果为依据，实施适量淘汰的人力资源竞争机制，对无法适应公司发展，无提升潜力之人员予以淘汰。
5、 签定劳动合同、推出相关福利待遇（社会进步、公司发展的必然），加强企业文化建设，为员工提供良好的发展机会与工作环境，稳定现有人才，吸引更多优秀人才的加入。
6、 改进岗位工作设计，把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和公司的需求。并做到人尽其能，人适其职，让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做。
7、 绩效考核基础的建立及推行，建立各部门各岗位绩效考核内容及标准等。针对职务、工种的不同推行时间定额和产量定额管理，并进行统计、跟进。为薪资结构的调整打好基础。
8、 薪资结构调整，改变目前单一的薪资结构，薪资与公司产值、销售额挂钩，并根据绩效考核结果，增设绩效奖金等。建立公平合理的薪酬激励系统，激发员工工作主动性，提高工作效率，人力资源利用率。
9、 完善新员工入职培训，并培养公司内部培训师，让人人都有培训学习，提高自身素质的机会，并将培训作为提升业绩的基础或一项福利，推行“工作--学习”的创新机制，营造一个“学习型企业”。
10、 公司通过学习、训导等手段，提高员工工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，同时对某些关键岗位进行有计划的人才储备和人才培养，增强公司适应未知环境的能力，减少公司在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
11、 依据国家相关法律法规、政策方针（劳动法、公司法等），规范、完善公司各项规章制度，增强制度的可行性，弥补制度漏洞，加强规章制度的执行力度。
12、 导入人力资源管理软件，使公司人事管理系统化、科学化，提高人事资料的可操作性，便于更全面、更深入的进行人力资源分析。（人事资料包括：人事基本资料、职位变更、培训项目、绩效考核、离职调动、奖惩记录、性格特长、价值取向等以及体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等）
13、 待公司人力资源发展一定水平，有基础和条件后，可成立人力资源管理推行小组，提高公司对人力资源管理的认识，对公司各部门，人力资源管理各模块进行诊断、
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图呢？ 是不是抄的啊？用户“宠着小猪”于2005-8-27 13:38:22编辑过此帖。RE:[原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
还不错，比俺强。RE:[原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
各位大虾，给点意见撒。。。口水砖块都好啊
好
分析不错呢回复：[原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
分析不错呢amp;6Auehhmylbbs.chinahrd.nety91KJRd%uN回复: [原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
<P>不知道是不是抄袭，但感觉挺好的</P><P> </P>
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支持一下,挺好的,学习学习:)回复：[原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
写的不错。回复：[原创] [赐教]公司人力资源现状分析及改进对策
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