[原创] 读《人才，管理学的伪命题》与吴春波先生商榷
读《人才，管理学的伪命题》并与吴春波先生商榷读了吴春波先生的文章，非常受到启发。但是，也生出了诸多疑问。在此，想与吴春波先生商榷一二。
第一，作者认为人才是一个“伪命题”的理由有一个很重要的观点：“在现代企业管理理论中，人才真的有那么重要吗？在国外权威的企业管理学或人力资源管理学教科书中，为什么没有一章专门讲人才？在国外企业的人力资源实践中，人才为什么很少或根本就没提起人才？国外有大师、天才和成功人士之说，好像唯独没有人才一词。中国自古就是一个重视人才的国度，但人才并不是国际接轨的管理概念”。试问一下，国外没有人才的概念，或者没有人才学，难道中国就一定要没有吗？我们知道，各个国家，各个民族，在自己的发展历程中，对于自然科学或者社会科学的认知方式与偏好是不同的，因而产生不同的学术概念一点儿都不奇怪。作者说到“现代企业管理理论”，我想作者所指的“现代”一词应该与后面的内容一样，称为“国外企业管理理论”更合适吧。这是问题之一。
第二，人才是一个相对的概念，但并不是一个模糊的概念。孔子说，三人行，必有我师。那么，这个师，就是所谓的人才。如果象作者所说，人人都是人才，人人都可以成才的话，要人才这个概念有什么用？我们知道，矿产资源之中，有富矿和贫矿之分。而人才正是人群之中的富矿。人才概念的提出，是以承认人与人之间的差异性为前提的。人人都可以成才，作为一种引导人上进的理念是值得提倡的。但是，作为一种科学认识，这是不切合实际的。这是问题之二。
第三，作者认为“人才具有歧视性。企业将部分人认定为人才，无疑是对其价值的充分肯定，会对其产生激励作用；同时也间接地向其他员工传递一个信息：你不是人才。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。”这个观点是立不住脚的。如果我们所认定的人才，是大家公认的，对于企业做出杰出贡献的管理人才、研究人才、销售人才，正是有了这样的人，整个企业才具有活力。他们对于企业而言，是至关重要的。没有他们，就没有企业的生存。我们知道，世界上的经营管理者多了去了，但是，为什么google却要挖微软的李开复？就是因为李开复与其他人不同，对于企业的发展和成长而言，是其他人不能够替代的。我们相信， google付出重薪给李开复，其他的员工不会有什么感觉受到歧视的心理感受。要知道，现在已经不是吃大锅饭的年代了，人们在心理上已经能够接受一个事实：人与人在能力素质方面是有着差异性的。
虽然吴春波先生的文章中有诸多观点我同样非常赞同，但是，我认为，能否在提出正确观点的同时，剔除一些“伪观点”呢？
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人才，管理学的伪命题
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作者:吴春波 入库时间：2005年8月18日
吴春波
“21世纪什么最贵？人才！”2004年《天下无贼》中黎叔的一句经典台词，使得人才一词，又一次时髦和流行起来。过去讲人才，是重要；现在讲人才，是最贵。在中国企业中，这些理念早已经深入人心，不过此话出自贼头之口，多少有些调侃和意外；但可以预见的是企业对人才的重视程度将进一步升温，人才也将进一步炙手可热。
当流行成为主流的时候，企业更需要的是理智和理性，对人才也应该如此。
何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，而
没有衡量标准，只能由靠经验来判断一个人是否是人才，而经验在许多情况下是靠不住的。这样所谓的重视人才，培养人才也只能停留在理念层面。无奈之下，我们只能找一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历、职称、职务、就职经验、是否海归等同起来。其实我国政府有关部门的人才标准也没好到那去，人才是：取得中等及以上专业学历的人。
在现代企业管理理论中，人才真的有那么重要吗？在国外权威的企业管理学或人力资源管理学教科书中，为什么没有一章专门讲人才？在国外企业的人力资源实践中，人才为什么很少或根本就没提起人才？国外有大师、天才和成功人士之说，好像唯独没有人才一词。中国自古就是一个重视人才的国度，但人才并不是国际接轨的管理概念（记得80年代国内红极一时的一位学者把其独创的人才学，无奈地译为“RENCAI学”，理由是国外内有合适的词）。
企业深知人才重要，人才珍贵，人才难得。但同时企业在管理过程中还必须注意到关于人才的几个特征。
第一，如上所言，人才很难有衡量标准，而平衡记分卡的发明者卡普兰认为：“If you can’t measure it，you can’t manage it”（可量化，才可管理）；对于建立在一个模糊范畴的人才概念，企业是很难进行有效管理的。
第二，如上所言，人才并不是一个国际接轨的概念，在这方面国外管理学和管理实践可借鉴的方法不多，我国古代的智慧大多限于伯乐与千里马的层面。
第三，人才具有双面性，双刃剑，他有超乎常人的创造力，同时也有超出常人的破坏力。使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。
第四，人才会退化的。既是一个货真价实的人才，不学习，不进步，不改进，以人才自居，也会沦落为平庸，自古英雄出少年，但有几个少年得志的人成了大气候？企业好不容易发现一个人才，委以重任，许以高官，给以高薪，人才在不久的将来就只有人，没有才了。
第五，人才会流失的。人才难求，人才更难留。因为人才对其生存质量和生存环境的要求更高。许多企业不注重在企业内部培养人才，而是投机地挖别的墙脚，还美其名曰吸引人才。但难否挖到真正适合企业的人才，只能靠撞大运了。另外，你能挖别的企业的人，别的企业也会以其人之道还其人之身，捕蝉的螳螂后面一般会有黄雀的。猎头公司会在其他公司找到你所需要的人，同样也能在你的公司为竞争对手找到合适的人。对人才的挖与猎，最终导致人才的自我感觉良好，造成的“才市”的一片虚假的繁荣，结果如著名的一篇网文的题目：这个世界上到处游荡着有才华的穷人。
第六，人才具有歧视性。企业将部分人认定为人才，无疑是对其价值的充分肯定，会对其产生激励作用；同时也间接地向其他员工传递一个信息：你不是人才。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。现代人力资源管理理论认为，人人都是资源，人人都是“人才”，人人都可能成为人才。
第七，人才具有适配性。一个员工在某岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。人才一定与岗位和工作相关，古人讲辨玉要待三年满，识才需满七年期，讲的就是这个道理。所以人才前面一定有定语，如研发人才、营销人才等，这个世界上少有无所不能的通才。那位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一个连板凳队员都混不上的傻大个。一个清洁工，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。
对于中国企业来讲
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