[原创] 咨询手记：薪酬调整的手法
一个项目总是以辅导实施来结束。而辅导实施的难点一般总是在绩效与薪酬上。因为培训也好，招聘也好，体系建设好后，相关专员都能够做起来，他们毕竟是HR专业人员，在咨询过程中也参与较多，所以不难。
而薪酬方面涉及到调整，调整就会有合理不合理的。由于薪酬涉及每一个人，所以也敏感。
这次去一个公司，项目结束了，现在就是实施期，因为下个月起调整薪酬，所以请我过去，配合着做一下辅导。
去后，了解了目前公司准备全面调整工资，也就是普涨工资。当然会有的人涨的多，有的人涨的少。
这个情形，让我顿时提出几个观点：如何公正地评价某人该涨多而某人少呢？
对于管理人员，毕竟素质要好些，大家基本上涨的幅度类似，而且相互工资保密性也好些，所以也许矛盾小些，可是对于工人，就不一样了。
我建议他们把工人分成三等。薪酬跟他们所以职位的技能要求挂钩。（他们是流水作业，化工医药企业，不实施计件）
我建议人力资源部门把这个工作，放下去，让各个车间负责统计这种工人的分类工作，同时让技术部门核对，最后由人力资源部门综合。
同时，在过程中，对技能情况予以公布，收集意见，最后再来定稿。这样会相对公平些。
这样，至少到于人力资源部门来说，可以把矛盾外放，然后至少下面出现问题的时候，也能够成为中间人来调停。
涨工资是为鼓励工人积极性的，而不能因为涨工资而导致工作意见重重，适得其反
经过沟通，对方也感觉这个方法会好一些。
薪酬的调整确实得多动脑筋。为了这次调整，我建议他们自己分步骤，准备好各种出现情况的对策。宁可晚一个月做调整，也得把准备工作做充分。
这次辅导还是很顺利。