一年不开张，开张吃一年。销售人员工作中会积累资源，所以因为没有业绩断然开除并不是明智之举，当然，明显 ...
同意6楼的~ 1、社保和最低工资是法律红线，是企业的强制性义务，没有商量的余地。
2、“一年不开张，开张吃一年”的业务特点，可以按年度或半年度来考核员工的业绩绩效，绩效应包含考核期间的客户拜访情况、有意向客户开发、跟进情况、成单情况等内容。
3、结合前述业务特点，首先3个月的考核期稍微有些不合理，其次，对于综合条件感觉不错的员工，你们感到没有达到公司的要求，但又不愿放弃，那么你们是否要考虑你们目前的试用期考核条件与办法是否适合？如果确实不错，留与不留我觉得不必过分拘泥于制度的条框，可以以用人部门的意见和实际情况为主，想让他留，就延长试用期。
1、公司计算利润是在扣除人工成本以后得到的，社保费用是人工成本的一部分。所以，拿公司利润和社保费用比没有意义。
2、明确一下固定工资和可变工资的含义。基本工资是固定工资，是保障员工维持基本生活的。按业绩高低变动的属于可变工资，一般是绩效工资、业绩奖金、提成等形式。按你的想法，有点像计件工资，没有业绩就没有工资，工资完全和业绩挂钩，这就是没有基本工资。如果基本工资都可以为0，何来的“保底”呢？
3、公司的行业销售特点有点像项目型的销售，通常是销售过程复杂，成单周期长，但每单的金额大、利润率高。这种情况如果没有基本工资，只能招兼职员工。有谁会为了一年以后“可能”的一单垫付一年的生活费用而没有任何收入呢，除非他就是老板。
4、先要了解一下业绩不稳定的原因，是这个行业的特点，还是公司的经营情况不好导致的？如果是行业特点，那既然一年成单的现象这么普遍，为什么还要以三个月为一个考核周期来考核销售业绩？如果是公司自己的原因而不是行业的特点，那管理人员就要检讨一下问题出在哪儿了，通常是经营的问题，而不是管理的问题。
5、这种成单周期很长的销售，考核单一的成单金额，很难把考核周期设的很短。关键是要梳理一下整个销售的流程（这个流程会很长），找到整个流程中的几个关键节点，从各个节点入手来设定考核指标和目标值。 确实不属于这样的企业，没遇到这样的问题。不过最低工资标准还是应该有的，只是在目前公司效益不景气的情况下，可否考虑减员增效？对销售管理人员，还是要有考核期，不行就换人，当然前提是我们的薪酬福利要是比较优厚的，下面的销售人员，可以延长考核期，到半年。然后也可以考虑双方签订经营责任状，对没有完成任务的，予以处罚，这样也可以激励销售人员。且行且调整吧。摸着石头过河。 如果是销售周期长，短期看不到业绩的，建议每月进行绩效考核，考核指标与完成销售任务有关的，例如拜访客户数量、项目里程碑完成情况、工作计划完成情况等等，关键是要做好目标管理
既然是低工资高提成，平常人也要经过1年的积累，那基本工资还是照给吧，这一点我觉得不会是公司接受不了，而有可能是业务员接受不了，因为基本工资是要维持基本生活的，他们至少得熬一年才能有比较高的收入，能坚持下来的不容易啊
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