公司跨地域的薪酬设置，你们公司是如何设置的？
公司在全国各省会城市设置了销售处，为保证薪酬政策的统一性，公司这么多年来所有地域的薪资水平是一样的。比如在北京工作和在武汉工作，你的工资是一样的。近期有员工抱怨，我在北京工作，生活成本和压力比在二、三线城市工作大多了，为何工资还是一样的？这不公平，挺有道理。
前期也有部分观点认为，你在公司做这个岗位，公司就给你这么多钱，不区分你在哪里工作。你要觉的北京压力大可以换地方啊。
你们公司在不同地域间的薪酬是如何操作的？领导和员工反响如何呢？谢谢大家分享。 自己挖楼自己填，这两天跟一些朋友聊了一下，包括咨询公司、华为、中兴、阿里、腾讯、金地、万科等企业的HR聊了下。了解的信息总结如下：
第一类：国内没有地域间的起薪差异，原因是各地本身的起薪通过市场行为就已经区分了。比如在北京招一个员工，市场行情会高一些。在武汉招一个员工，市场行情会低一些。这里面再细分的话：
1.1 有异地的住房补贴，在住房补贴这块有差异； 一线城市会比二线城市高一些； 有些企业还会进一步区分，达到一定级别的才会给你补贴，由于采用密薪制，所以效果还可以，后续也会逐步取消这类的补贴，改用其他方式来替代。
1.2 在调薪上面会有区分，比如根据所在城市的上年度社平工资标准乘以一个系数。如北京可能会乘1.2，武汉会乘0.8.
1.3 完全没有任何的关于城市薪酬的调节，依靠市场来进行调节。
但以上公司有海外地区不约而同的都会有地域间补贴的差异，比如非州国家、战乱国家的补贴会高一些。
第二类：有地域间的起薪差异，按一定规则，比如一线城市与二级城市的差异在800-1000左右。 每年太和顾问都有出一个地区系数，我们参照这个设置！ 我们单位现阶段就一个地方。{:5_214:} 我认为在工资设计中就存在问题，工资的多少没有与员工的成果挂钩么，如果没有的话，不论工资怎么发，员工都会有不公平的抱怨。 1、销售提成的比率应该各地区保持一致
2、但是销售的底薪（基本工资）可以考虑公司所在地的不同而区别进行设置
这样既体现了地域的差别性，又体现出员工薪酬（提成部份）内部的公平性 薪酬的3个特征，对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性。我们先自检下，看看我们作为员工，我们自己能否过自己这关。古语有句话，君子不患寡而患不均。什么意思，我不是财富太少，而是，而担心财富不均。人为什么会失落，是因为有对比，关键是和谁比。我个人觉得，薪酬这个东西，本来就是众口难调，但是我们要相对公平。我个人还是主张有地区差异，然后各地区再按照当地的薪酬水平，做个薪酬调查，按照前面说的3个原则，确定本企业的薪酬就可以了。对于销售人员，本来也不应该只局限于底薪，他们的着眼点应该是完成任务后可观的提成。我们集团去年区域销售总监，最高的拿到了2000万。那人家的付出、敬业程度、人脉和经验，那可不是一年两年可以积累的。所以，企业构建有吸引力和竞争力的佣金制度，是必不可少的。所谓重赏之下必有勇夫，也是这个道理。 跨地域的薪酬应该还是要有所区别的。
我以前的公司就会根据各地城市发展的经济水平，分为ABCD等几类城市。这主要是基本工资的差异，如A类城市比B类城市的基本工资高200至300，以此类推。大家还是比较能够接受，因为确实不同城市的物价等因素有比较大的差异。 薪资的设计应与工作岗位价值挂钩，与行业特性挂钩，与地域生活水平挂钩，与个人绩效挂钩，把这几条理清楚了，应该就差不多了。 为了保证人员在不同城市调动时的便捷性，工资相同是可以理解的。但是，这样薪酬的外部公平性就打破了，保证不了外部公平，就很难招到并留住好的员工。可以考虑根据城市不同增加城市补贴，来弥补这个不足。
我们是把城市分成几类，同类型的城市工资相同，不同类型的城市工资不同。
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