hxf731 发表于 2014-12-23 09:00 static/image/common/back.gif
用点值*点值范围＝薪资范围
例如：办公室文员的薪资＝466*（400－500）＝18600至233000元
（你这点值 ...
这么使用吗？依据是什么？ 就像楼上说的，有了分数之后一般我们去做划分岗位等级和点值范围的时候都是人工操作和设定了，也就是“拍脑瓜”。1、你的图中的直接按100分每档划分2、下面提到的范围等差变化（一级差50分，二级差100分，三级差150分等）3、甚至是说按照点值分布比例强制划分（10%的最高等、15%的第二等·····），这些方法应该都是可以的，只要自圆其说就好。可能有更科学的方法，但是说句实话这个岗位价值评判的方法本身波动就很大。
那么问题来了，这个脑瓜怎么拍呀？依据是啥。我的个人经验是“感觉”。就你这个例子来说，项目主管可以和总经理放到一级么？HRM主管和财务主管需要差一个级别么？类似于这样的都要根据公司实际来觉得吧。因此我的经验是这么少的岗位，手动分好，再去设计评估分数怎么分。
当然这里面还有隐藏的问题就是，你岗位等级划好后准备怎么用，如果你这里是家小公司，就这几个岗位，那么岗级直接和薪酬合并也好，采用薪点法，直接多档也简单；如果是规模较大，岗级有其本身的作用（如调动、身份等），那么就不建议设置这么多层级了。哈这个扯远了。 祖朝野 发表于 2014-12-23 14:29 static/image/common/back.gif
这么使用吗？依据是什么？
多看看关于薪资方面的书籍 本帖最后由 金蠡 于 2014-12-28 13:25 编辑
这里的关键点在于，薪点最终要与薪酬联系起来，而薪点与薪酬往往不是线性关系（这是我们经常会忽视的），这将导致等级划分不合理。比如薪酬与薪点是抛物线函数关系，同样100点的差异，在不同的薪点位，薪酬差异可以相差非常大，因此，每个等级所包含的点数范围最好不一样。一般来说，函数曲线斜率单调递增的，低位时点数范围可以大一点，高位时要小一点。单调递减的，则相反。也可以选择一个小一点的统一范围，每个等级的中位数与薪酬的关系是非线性的，道理一样。
如何搞清薪酬与薪点的关系，一般是根据市场职位工资调查数据，运用回归分析方法得出回归曲线，然后根据公司薪酬控制原则（比较时髦的说法是薪酬战略）做一些调整，再进行等级和同一等级的薪酬波动范围的划分。
实在没有市场数据，可以选择一些典型岗位进行薪酬匹配，再作回归分析、等级划分，推广到全部岗位。 路过看看 学习一下，最近在学习薪酬设计！
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