银牛 发表于 2014-11-27 13:43 static/image/common/back.gif
可以，但需要注意：面试最多也就见几次，加起来1~2小时，要想将胜任力因素全部放进去不现实，也做不到，提 ...
认同此方法
阿paul 发表于 2014-11-27 13:07 static/image/common/back.gif
有负spcchenyue的邀请了。
这个是我软肋，没有这么操作过。直接依靠工具来完成的。
阿paul 严重了哦。我的邀请并不一定就是希望大家一定要回答，只是觉得有些帖子值得大家讨论和交流学习。所以哪怕不是自己的专业领域，可以看看其他社区家人的讨论和回答，这应该也是一个学习的过程。
{:5_257:}
果果1234 发表于 2014-11-28 08:24 static/image/common/back.gif
这是个大难题，一直运用不好，也有点搞不清楚
可以一起来了解学习下。
billy.liang 发表于 2014-11-27 10:32 static/image/common/back.gif
“诚信”一般列入“个性特征”属于“隐性特征”。
针对"特征表现"为“隐性特征”的素质，面试甄选中实操的 ...
非常感谢liang兄的指导，liang兄可否推荐一些较好的心理量表呢？此外有个疑问，liang兄的观点中胜任力关注“品质、个性特征”，任职资格关注“能力”，以冰山水下和水上区分是否合适？就冰上模型和洋葱模型本身，胜任力的显性部分应该是知识、技能，而隐性部分才是个性、动机等，任职资格则包含知识技能和素质要求，应该说胜任力和任职资格有共性也有区别，欢迎继续讨论交流如何更好的区分这两个要素，以及企业区别对待运用的问题。
foxmail 发表于 2014-11-27 11:23 static/image/common/back.gif
建议将你归纳出来的胜任力要素设计到一个表格中，比如诚信、团队协作、成就导向、承压能力等。如果不同类型 ...
目前胜任力要素的构建已经完成，仁兄的思路很有道理，目前需要建设面试题库，不知道对于短期内建立有效面试题库有何高见，恳请给予指导。
本帖最后由 billy.liang 于 2014-12-4 10:12 编辑
bluehaer 发表于 2014-12-3 17:06 static/image/common/back.gif
非常感谢liang兄的指导，liang兄可否推荐一些较好的心理量表呢？此外有个疑问，liang兄的观点中胜任力关 ...
谈不上指导，聊聊～
我的原文是说胜任力模型更关注冰山模型的水下部分，任职资格模型只关注冰山模型的水上部分。
你认为任职资格模型还包含“素质”要素，也有这样的说法，但个人认为如果在就中层管理者的模型中有30%或以上的“素质”因子的话，该模型就可以叫胜任力素质模型了。管理层次越高，“素质”对管理绩效的预测效果越高。
“沙发”插图中：HRP是指人力资源职系的模型，也就是包括了操作层、执行层、规划层的各层次岗位。
关于“诚信”因子的测评工具：
[*]建议楼主搞清楚因子定义、因子权重、因子在整体模型中的占比。
[*]正如8楼中的疑虑所说，“诚信”的定义有矛盾性，导致研究的困难。
[*]“诚信”在一般的国外测表（16PF、大五）中没有直接的列明，英语中好像没有诚信一词，只找到相关词：sincerity（诚意）、Honest（诚实）。
[*]有空我也研究研究。
billy.liang 发表于 2014-12-3 19:23 static/image/common/back.gif
谈不上指导，聊聊～
我的原文是说胜任力模型更关注冰山模型的水下部分，任职资格模型只关注冰山模型的水上 ...
两者各自关注的倾向问题我十分同意您的看法，在对中高层空降人才的把关，确实需要更仔细地去辨析其隐性特质，引得不好就是个祸害，到时候请佛容易送佛难了。
我们还没有解除到胜任力模型，不过看着大家的讨论也觉得学到蛮多的。
本帖最后由 billy.liang 于 2014-12-9 13:16 编辑
bluehaer 发表于 2014-12-3 17:06 static/image/common/back.gif
非常感谢liang兄的指导，liang兄可否推荐一些较好的心理量表呢？此外有个疑问，liang兄的观点中胜任力关 ...
接着聊聊任职资格模型和胜任力素质模型，研究这个问题还是挺好玩的。
“应该说胜任力和任职资格有共性也有区别，欢迎继续讨论交流如何更好的区分这两个要素，以及企业区别对待运用的问题。”～这也是我研究它俩的目的。
考虑到问题的分支较多，用思维导图展示（JPG、PDF两种格式；竖版、横版两种图片），上传文件时没有设定下载PDF要扣费，有需要PDF格式请发邮箱地址来！
foxmail 发表于 2014-11-27 11:23 static/image/common/back.gif
建议将你归纳出来的胜任力要素设计到一个表格中，比如诚信、团队协作、成就导向、承压能力等。如果不同类型 ...
同意您说的“更重要的是，如果是企业初次使用此模型。你需要详解模型的详细定义，并附上相关的问题以及面试者不同的回答所对应的评价标准。同时要做好培训和交流，在初次实施时，HR要参与并控制、引导面试过程。面试结束后大家就观点进行交流。”
我的问题是：通过面试题库考察候选人的某一胜任力效度如何？例如您举的这个例子“如何处理校园生活冲突”，存在两个问题：第一，大学四年的校园生活确实会产生不少冲突，但是如果应聘者没有提前准备好如何应对这方面的问题，在面试的时候很可能想不起来具体的事例。第二，如果应聘者在参加面试前精心准备了各种问题的应对策略和事例，那么他在面试的时候就很可能会说谎。这个时候作为HR如何鉴别应聘者说的是真实案例还是一个精心编造的故事呢？