goufeng15 发表于 2014-12-11 09:18 static/image/common/back.gif
1、猎头；
2、公司高管人脉用起来；
3、目标公司主动出击；
感谢分享哦
ArchieSun 发表于 2014-12-11 09:23 static/image/common/back.gif
高端人才肯定是首选猎头啊！猎头都有各行业的高端人才库的，由他们推荐肯定比你们自己在招聘网站上发广告效 ...
的确是，现在也有很多猎头不靠谱
发动人脉关系从行业圈子里挖
老金看法 发表于 2014-12-11 09:43 static/image/common/back.gif
第一，高端人才靠HR是找不到的，为什么？答案很简单：圈子。HR们包括猎头们，其实都是有种思维定式，很少真 ...
太感谢了，谢谢前辈指点啊
转发一个linked in的帖子，比较有针对性
HR和猎头是怎样让高级人才上钩的？
领英用户(LinkedIn Member)：Lou Adler, CEO，畅销书作家，创建了基于绩效的招聘机制。
文章插图
最强的人才很少主动求职，这需要猎头和招聘经理们转变思维模式，化被动为主动，挖掘那些优秀的被动型“牛人”。
Lou Adler
让我们把所有的求职者分成以下四个类别：
正在寻找工作的
开始寻找工作的
正在考虑寻找工作的
没考虑过找工作的
不幸的是，大多数企业把所有人都归在了第一类——正在积极寻找工作的人。结果却发现怎么也没法雇用足够多的能人，他们也弄不清楚这究竟是为什么。
其原因在于，超过75％的LinkedIn用户都是被动求职者（他们不会主动寻找工作，但有好机会找上门时，也愿意考虑考虑）。这个数字在高门槛职位和职场精英中甚至会上升到90%。这些人不需要寻找工作，猎头们和原同事会主动把他们挖过来。
回复6098，查看《LinkedIn发布《2014年中国人才趋势报告》：近九成职场人士欢迎新机会》
因此，为了吸引优秀员工，企业需要构建自己的招聘流程来吸引最优秀的人才。这就需要在战略上和态度上做出改变。
只要招聘人员和招聘经理遵循以下5个简单的规则，冲出高级人才资源的瓶颈将不再是难题。
挖掘被动能人的五个原则：
1.在给人定性前先定义工作
所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。
2.谈话而不是推销
大多数有意跳槽的人会同招聘人员（猎头或招聘经理）进行一次谈话。不幸的是，人家刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。
其实在这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对高级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。
3.适时地反客为主
对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。
4.别谈钱，谈谈职业前景
在协商录用之前，我会问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。
你要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。
5.招聘经理负责制
所有公司都会把聘请最优秀的人才作为战略重点。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。
90％的职场人士其实并不会积极寻找工作，因此企业需要全面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。
先看自己公司是否有留住高端人才的环境，如果有，再想办法，否则招来了也留不住，不如脚脚实地的用好现有的人才。
去高端人才招聘会~
1.高端岗位一般来说猎头推荐的候选人质量相对会比较好，当然目前猎聘本身的实力参差不齐，所以找对猎头找对顾问也是件不容易的事情。猎头一般对行业了解比较深入，并且他们有前置资源，即使他们的人才池中目前没有企业所需的候选人，他们也可以通过高端人才引荐合适的候选人，除此之外他们对候选人的互动较为深入，同时和候选人没有太大的利益冲突，所以用猎头是不错的方法。
2.利用公司高层的人脉。公司高端岗位的招聘不仅仅是HR的责任，也是公司老板乃至公司高层的责任，招聘解决的问题就是招进合适的人来做合适的工作，使公司更好的发展，所以高端岗位的招聘也需要公司高层的支持与配合，也需要他们发动自身的人脉资源来做招聘。一般来说他们目前的地位、资源等条件有利于高端岗位的招聘。
3.HR自己做高端招聘。这个过程可能需要投入很多的精力，比如了解公司的业务诉求、战略发展规划等等。可能需要建立高端人才库，定期去维护这些人，可能还需要参加一些行业峰会，还需要接触比较linkedin等资源去和一些目标候选人互动等等。。。这方面我们公司的水平有限，我也没有接触过高端岗位的招聘，所以就不写了。
4.如果公司对高端岗位的要求不是非常高的话，对于像猎聘网上面的候选人也可以考虑，和他们联系、互动，说不定就可以解决这个问题。
5.可能还有其他的方法，我不了解，所以不写了，楼主请见谅。