“裸辞”时代
本帖最后由 曦宝kirou 于 2014-12-25 15:42 编辑文 | 付婷（道成律师） 文章是劳动派（laodongpai）原创转载请注明出处
虽然如今裸辞现象越来越普遍，越来越多的职场人开始重视自己内心深处的快乐和追求，但也不乏“稳重派”在综合经济压力、家庭压力以及对未来的职业规划后“骑驴找马”。对于那些“骑驴找马”的人来说，接到一个心仪的offer或许会让你兴奋地跳起来，但跳槽入职并非全是欢天喜地的新开始，最痛苦的莫过于刚和旧东家说“再见”却被新东家“放鸽子”，硬生生被贴上了“裸辞”标签，今天就和你聊聊这个“裸辞”的时代。
王女士大学毕业之后从事了自己本专业相关的工作——网络编辑。在A公司工作两年之后，王女士能力有所提高，希望提升薪水。在向A公司提出加薪要求被拒绝后，她开始利用业余时间找工作。最近面试了一家B公司，复试之后B公司对王女士很满意，希望她能尽快上班，同时，还发了OFFER给她（上面写着入职时间为2013年8月18日）；眼看报到的时间就要到了，王女士却接到B公司电话说OFFER取消了，因为公司组织架构调整，公司目前不再设置该职位。王女士被B公司放了“鸽子”，而自己又已早早辞职，真是赔了夫人又折兵，损失惨重。说好的Offer没有了，王女士该如何维权呢？
在王女士维权的路上，我们首先要用律师思维中规则思维明确Offer是否具有法律效力？
虽然Offer只是用人单位向劳动者发出的要约，Offer并不是劳动合同，仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。但需要注意的是，尽管Offer Letter并不是正式的合同，公司的Offer同样是有法律效力的。根据《中华人民共和国合同法》第十九条第二款之规定，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作的，要约不得撤消。王女士为了实现订立劳动合同的目的，已经辞去了原先的职务，即已经为履行劳动合同做了准备工作。这份要约B公司已经不能撤消了。如果要撤消，必须承担因此给王女士带来的损失。
Offer的法律效力我们确定了，那么，王女士在维权路上能否走的更远就要看手中的证据是否有足够的证明力。在此，我们用律师思维中的证据思维去思考，会得出怎样的可行性结论？
第一，应尽量要求公司发送纸质的Offer（要注意Offer上是否有公司盖章或有权人的签字。若只是一张简单打印的纸，则可能出现无法得到认可的情况。如果公司提供的Offer上没有明确入职时间，建议您与公司确认入职时间后再辞职。因为没有明确时间的Offer在法律上是可撤消的。
第二，如果公司没有纸质的Offer，你可以要求公司发送电子邮件，留下白纸黑字总比开空头支票来得放心一些，尤其建议你使用较知名的、公开注册的邮箱接收电子邮件，这样比较有公信力。
第三，可以要求对方改日再打个电话确认Offer，然后，你可以做好录音的准备。
总之，留下证据很重要，虽然这些证据不是万能的，但没有了以上的证据是万万不能的。
Offer的效力我们确定了，相关证据搜集完毕，王女士被B公司放了“鸽子”的损失如何计算呢？运用律师思维中的逻辑思维分析就不难看出，当王女士提出信赖利益损害赔偿请求时，可以主张损失的赔偿范围包括：
1、主要的经济损失。一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿等。
2、其他损失。一般为劳动合同磋商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用。
3、机会损失。一般为被录用者因此而放弃其他的就业机会。
以上这些损失法院在具体判决时都会考虑在内的，但是，对于损害赔偿数额的合理性，法院会结合个案具体情况予以综合考量。
除去Offer的效力认定、证据的取得以及损失的计算，还有个很重要的问题，那就是因offer发生的争议是否属于劳动争议？
Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整，因此，因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向有管辖权的法院主张权益保护。
综上，对于劳动者而言“跳槽有风险，Offer需看仔细”。对于用人单位而言，如果对某个求职者还没有十足把握录用的时候，不要发Offer，否则，若发生上面王女士的情况，遭到败诉是无疑的。因为Offer的发出，视为用人单位发出的一个要约，而求职者在规定的时间报到视为对要约的有效承诺，双方虽没有建立正式劳动关系，用人单位也会因违反缔约过失而承担赔偿责任。
今日真言
如果你没有时间读完上面的内容，请记住下面的两句话：
1、Offer具有法律效力；
2、因Offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁前置。
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