招聘渠道的拓展与维护
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-2-10 17:06 编辑招聘渠道的拓展与维护感觉是筛选简历的比较重要的环节，但近期感觉进入了怪圈，简历的投递量越来越少，开始无休止的进行招聘网站的后台筛选，前程智联的后台感觉被翻了个遍，也找不到几个合适的人，合适的简历人家又没给你投递，意向很不明确。所以有什么更为有效的招聘渠道呢？或者说怎么使用和维护这些招聘渠道才能更好的进行招聘呢？大家讨论下吧。。。
我们现在用的最多的就是前两种，感觉招聘到岗率比较大，但是人事部门的招聘人员都显得很被动
1、大型网站的后台筛选
2、公司内部介绍
3、新生网站--大街网
还有什么呢~~大家讨论一下吧~~ 哎，一年中总有那么几个月是为招聘特别揪心的。招聘渠道好像也比较传统。有时缺人迟迟物色不到合适的候选人时还真有黔驴技穷的赶脚啊。我们建立了一个离职人员库，基层人员有时可以从里面筛选，再次返聘，或者是在公司忙时，请他们过来做小时工，毕竟是熟手。其次，和当地劳动部门搞好关系，去他们后台搜索到一些简历，每次或多或少也能找到一些人，以技工为主。其它的，就都是传统途径了。期待其他家人分享。 其实我觉得更应该从根源发现问题，找解决方法。
①为什么没有人投简历？
职位要求太高？那么找猎头 行业稀缺工种？找猎头或专业论坛 薪资待遇没有吸引力？那就打感情牌，渲染福利和文化
②我们需要的人
公司同样岗位现有人员中最优秀的作为模板，重点围绕他的价值观和态度去构建胜任力模型和任职资格，毕竟技能和专业这些都是可以通过后期的培训学习提升的，以后以此作为招聘的标准，我们不招聘最优秀的，我们只招聘最合适的人才！
③招聘手段
传统的网络、现场招聘会、报纸、媒介等渠道大家都玩够了，很多可能都失望了，我们不仅仅要从招聘渠道去寻找应聘者，更要在平时的工作中去建立人脉，微信、微博、人人网、论坛、领英等平台，从而搭建人才库，维护好这些圈子里的人，日后急需人才的时候肯定用得上。 如果企业品牌度还好的话，企业官网也是一个重要渠道来源。 除了传统的招聘网站外，另外培训机构也可以考虑跟他们合作，针对特别的培训行业岗位所招的人，费用不一定收取，但也是一种平台。 Allenlibing 发表于 2015-1-15 13:34 static/image/common/back.gif
其实我觉得更应该从根源发现问题，找解决方法。
①为什么没有人投简历？
职位要求太高？那么找猎头 行业 ...
对于我们某一个岗位来说
1、行业内工资较低，但是行业要求又过高，导致我们只能招聘应届毕业生培养，培养一年就被竞争对手挖过去薪资翻倍。这样也好，我们就招聘应届毕业生，但是校招公司死要面子只要211和985的，其他学校的学生只能以社招入职，不让走进学校校招，说这样影响不好，显得公司太没品。尴尬啊~~~
2、猎头就不敢想了，公司就不会让用，太费钱！！！
3、公司内部中层较为薄弱，招聘到优秀的人才，这些中层都不敢用，要么就说人家薪资要的太高了，要么就说人家有要求，我看就是业务部门的领导控制不了这些人。所以你说的不要最优秀，只要最合适说的太对了！
4、新媒体的拓展与推广真的特别重要，就是苦于不会经营~~确实需要这个人才库 明芳Happy 发表于 2015-1-21 23:03 static/image/common/back.gif
除了传统的招聘网站外，另外培训机构也可以考虑跟他们合作，针对特别的培训行业岗位所招的人，费用不一定收 ...
恩恩，我们招聘技术人员还真是和培训机构合作，感觉效果不错。 {:5_257:}招聘老大难的问题 wangyongan1989 发表于 2015-1-23 08:49 static/image/common/back.gif
招聘老大难的问题
是啊是啊，老大难，公司还没有什么高峰低谷，全年都是招聘旺季~~ xkyoung 发表于 2015-1-26 10:43 static/image/common/back.gif
是啊是啊，老大难，公司还没有什么高峰低谷，全年都是招聘旺季~~
最近招聘更纠结，没什么简历，很多都要守着年终奖年后才找工作
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