呵呵，听说过视频面试，远程面试，用手机做面试是个什么东东咧？
这两天我去关注了下，就是跑跑面视，刚出的一款面试软件 想法确实不错，但是缺乏面试的准确性。面对面的面试，可以增强彼此的了解，以及面试的真实性，这点是任何面试形式都无法拥有的，即便是视频面试，还是缺乏一定的真实性。针对LZ说的技术型人才，比如说设计师，你可以先按照你的要求让其先做下具体设计图，要是合适可以再做电话了解沟通，确定是比较合适的人才，可以再邀约过来进行现场面试。面试中也可以增加实操，比如再做个简单的设计，以保证其技能确实是公司需要（避免前期的设计不是由其本人制作），面试合格后可以再做个针对性的背景调查，这样招聘过来的人员相信更有针对性更可靠。 俊汐 发表于 2015-1-29 08:20 static/image/common/back.gif
想法确实不错，但是缺乏面试的准确性。面对面的面试，可以增强彼此的了解，以及面试的真实性，这点是任何面 ...
您说的很对的。针对一点来说，用人部门的时间我们有时候是没办法把握的，结构化面试提纲又太有局限性。那么，主要还是我们来负责面试，我们来做现场面，用人部门经理如果没空，可以选择远程面试，或者将他们所要问的问题在线发给我们，我们进行现场提问，过程可以录下来，后期用人部门的经理有空可以再分析再看，让他们自己选择他们最需要的人才 小土豆er 发表于 2015-1-29 10:49 static/image/common/back.gif
您说的很对的。针对一点来说，用人部门的时间我们有时候是没办法把握的，结构化面试提纲又太有局限性。那 ...
等空了再来看面试记录，再来选择人选吗？那存在滞后性，合适的候选人未必会只等着你一家企业，若合适，等你通知的时候，对方就已经找到工作了。另外，若复试需要用人部门面试的，你肯定提前已经预约好合适的时间，否则只能说人事招聘人员没有事先做好合理的时间安排，工作失职。另外，很多岗位的业务技能方面的问题，作为人事部门未必能把握应聘者的回答，故而肯定需要用人部门的直接面试。我原先在中国500强企业的集团总部就职，每天面试的人都有三四十人，也照样能安排的过来，相信不属于500强的企业面试的人数还不至于那么多，绝对与时间充分安排。在考虑面试方式的采用时，我觉得LZ现下应该要考虑如何做好面试安排，以及指导用人部门的面试专业度才是关键。 熟悉一下{:5_252:} 不管形式如何发展，个人还是喜欢面对面的沟通，不过有时遇到异地候选人视频沟通或者初步电话沟通也是可以的 bj-hr 发表于 2015-2-2 11:06 static/image/common/back.gif
不管形式如何发展，个人还是喜欢面对面的沟通，不过有时遇到异地候选人视频沟通或者初步电话沟通也是可以的 ...
恩，是呀，就是为了解决异地的问题，然后又能准确的知道他是否是我们想要的
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