{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}
建议hr从调整岗位的法律规定的角度去分析以及调整岗位不认同的具体原因去分析（如工作地点、工资标准、人员匹配），可以有自己的见解。
支持一下。这些需要查政策，我不懂。主要也在于我把这些不作为HR内容。
好帖，收藏。
兰泉年后继续拷问HR，请大家参与！
我没参与。
看到专业人士的评判后，发觉收益良多，针对此案例谈谈个人看法，说真的，很有可能企业劝退员工，不用赔付，但同时也很容易带来公司其他员工的负面想法和极有可能在很长一段时间该员工关联职员的离职潮和不满感，因为此员工在元岗位不属于不胜任，且公司也不是该职位缩减的原因，其实这个事件要想解决，应该是和用人部门的领导说明，由他出面与员工谈谈，人事谈是很没有说服力的，因为你说的就能保证以后用人部领导的做，每个人都会担心到新部门后被新领导穿小鞋。
HR要全面去分析问题，做到了这一点，应该说有的问题可以回答的比较全面。在本问题上许多回复已做到这一点，差的是总结。
案例分析是一个四则混合计算。
公司与员工签订劳动协议时有明确规定，条文应当灵活性，不能太死板，规定公司从经营管理角度可以调整员工岗位，但所调整岗位必须与原岗位有相关性，并且调整后的岗位薪资待遇不能低于原岗位，调整岗位动机不能具有明显的惩罚性或侮辱性。
兰泉 发表于 2015-2-11 10:01 static/image/common/back.gif
无论是调岗还是调整工资都是HR比较头疼的问题。
调岗在实践中如果调岗是善意的可能发生纠纷的比较少，关 ...
天天到岗有考勤记录，这个不能算旷工。个人理解旷工是没有履行请假手续擅自离岗，或不到岗。
对于员工的连续旷工，企业有告知义务，通知其于XX时间到岗，否则才能按照旷工解除，前提是公司的规章制度合法并通过法定程序制定的。