有个招聘的小问题，求解？
本帖最后由 xianrui2010 于 2015-2-27 09:44 编辑首先，新年好
问题如下：
是这样，会遇到一些OFFER，可能你们公司给候选人的不如其他公司，但你和候选人沟通后候选人过来了；又或者，其实你们公司内部挺乱，不像表面那么光鲜，部门很认可某个候选人，你只能把公司的优点告诉他，然后，候选人过来了，入职了。入职后发现，公司确实挺乱；又或者，你们确实一年两次或者三次调薪机会，你不断提醒已经发了OFFER还在犹豫的候选人，虽然现在薪资低，但会有涨的机会，其实竞争者那么多，哪就轮到他刚来的？
每次在公司遇见这样被录用进公司的同事，都会觉得挺自责，觉得是自己骗了他们。。。弄得很讨厌招聘和人力。。。何解？
招聘时，会说些好话吸引求职者，曾经有个 同事和我开玩笑说：他是我忽悠进来的，我就是个大忽悠。
作为HR的我们,一方面要招到人，另一方面还要规划新人的职业发展，确实不是件容易的事。新人的发展也不是其自己或HR能左右的，这样看天时、地利、人和。我们可以这样自我安排，每一个人有每一个人的方向，每一个企业有每一个企业的特点，包括优缺点。 如实告知候选人公司的情况，这是招聘人员的职业素养。
当然，你可以多说一些优点，如果候选人询问缺点方面的信息，你可以变向告知，但绝对不能欺骗。
像LZ所说，“目前公司内部混乱，不像表面那么光鲜。”你可以告诉候选人，公司正在摸索多元化发展，组织架构在不断调整，你有更多的机会能参与到部门管理中去。我只是这么举个例子。
切记~~不能盲目允诺给候选人公司无法实现的内容。即便你能把候选人骗来，也待不久。 经过前期的招聘和面试后，企业一般会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书，录用通知书中一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》未作出明确规定，在很多企业眼里，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力，因此，在录用通知书的设计、发送及撤销方面都很随意，容易引发劳动争议。
在实务中，一些企业与员工签订劳动合同以后，对之前发出的录用通知书不做任何处理，这就引发了两者发生冲突时，以哪个文件的规定为准的问题。因为这两份文件都是企业提供的，根据劳动法律法规的基本原则，很可能会作出有利于员工的解释，使企业承担不利后果。
在发Offer Letter时，HR应注意以下几个方面：
（1）录用通知书并非录用环节必须文件，能不发则不发。建议通过电话方式请应聘者来公司报到。
（2）录用通知书最好明确失效条件。如“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后，本录用通知失效。”
（3）如确有必要或公司有发录用通知的惯例，应在录用通知中明确应聘者应予承诺的期限。如“收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。”
（4）明确录用通知书的法律性质。如“本录用通知为要约邀请，双方最终能否签订劳动合同以应聘者到企业，并经双方细致协商方有最终的确定结果。”
（5）录用通知书中应逐一列明不予录用的除外情形，并保留最终是否签订劳动合同的权利。
（6）在录用通知中明确约定应聘者应当承担的违约责任。
（7）体检合格之后再发出录用通知，避免涉嫌就业歧视。
（8）录用通知书不能代替劳动合同。因此，企业一旦录用员工，应尽快和员工签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。同时，约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。
（9）建议使用较知名的公开注册的邮箱发送录用通知书，这样比较有公信力。
（10）也可通过电话确认录用通知书回馈情况，做好录音的准备。
（以上内容出处于劳动派公众号，请误擅自转发。） 楼上介绍的非常完善。 一般情况下我会要求招聘负责人必须遵循“先小人，后君子”的原则。不避讳短板，不过分渲染长处。 一般也就小公司会出现这种情况吧！本来对潜在应聘者的吸引力就不够，面试的时候就会过分的夸大公司的有点，避而不提缺点或者混乱。{:5_248:} 本帖最后由 yaoming3 于 2015-2-26 17:54 编辑
啥？当然要诚实。但是招聘人员作为应聘者第一个见面的人或电话沟通者，必须尽量展现人格魅力！企业怎样的情况是要介绍，好的招聘经理应该懂得化腐朽为神奇、四两拨千斤。不必过分渲染企业有多好，你要用你的谈吐、人格魅力去征服应聘者，使应聘者信任你比要让别人相信你说的那个虚无缥缈的“理想”更重要得多。
我想，我招来的几个得力干将在全国各区势如破竹的推进市场，我是非常欣慰的。同时，他们也时不时的传递出对我给他们平台和展现自我的机会的感激之情。
你们之所以会伤心，是因为修行不够，还有成长的空间。继续努力吧！ 还是要如实回答候选人提问 大家的讨论，让我受益良多，谢谢大家。
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