招到人就可以了吗
本帖最后由 xianrui2010 于 2015-3-25 10:21 编辑没人的时候，大家都急的如热锅上的蚂蚁，恨不得天上掉下个人来，立马把空缺填了。可是，等真的把人筹齐了，麻烦跟着也来了。合适，这两个字真的很重要，有的人有能力，但是不认同公司的文化制度，进来把整个团队差点都搞散，这时又变成“请神容易送神难”。有的人很听话，却能力平平，业绩总是跟不上来。。。。。
招聘时，真的要好好选人。 这就是招聘，以及人力资源上讲的，选人，留人，育人等等 之所以有试用期就是为了排除在面试过程中不能了解的情况，所以试用期严格意义上说，应该属于招聘阶段的最后一个环节。{:5_228:} 所以这个时候就体现了招聘水平的重要性了。 用人没有好坏，只有适合与否。德才兼备固然最好，但也要看公司所处的阶段和定位，若是起步，要快速发展，那就要招能人，对其缺点，有针对性的约束，若是公司发展平稳，可能用人就要以德为先，能力嘛，既然公司已经平稳了，那么就可以慢慢学习，LZ提到能力平庸，平庸，虽然没有大的作为，但是也不会犯大错，总比能力强，品德败坏的毒瘤要好。确定好我们所需要的，然后招人，同时还要结合我们的薪酬体系，公司提供的平台等很多方面，不仅仅是求职者的问题，也有自身建设的问题。是个很广的话题。 对公司文化、制度不认同，却已入职该公司，只能说明没有把控人员源头——招聘端，在招聘时，HR更多的是评价此人的性格、品行等，以及通过对公司的介绍、情况说明以及与面试者之间的交流，来判断是否适合这个岗位、是否适合这个公司以及是否适合这个团队，其次再让用人部门对面试者针对应聘的岗位的业务技能进行考核。
作为HR，若无法大致判断此人是否能适应企业的前提下，冒然录用该应聘者，绝对是专业上的大失误，之后发现不适合，再去找各种理由去辞退员工，处理不好，还会发生劳资纠纷，影响企业形象，得不偿失。
针对能适应企业，却能力平平的，那就要试问用人单位对其业务技能当初是如何评价的，若当初面试对其能力进行肯定的话，但入职后却不行，那么试问企业在此期间是否对其进行有效培训，对其工作是否进行有效指导。
综上所述，只能说明HR和用人部门都在面试把控上有很大的责任。
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