课程设计疑难杂症之二：课程目标的建立
本帖最后由 不请自来 于 2015-3-26 11:05 编辑一条勇敢的鱼发誓要游到高原，实现生命的价值。它逆流而上，冲过浅滩，穿过激流，终于游上了高原。群鱼们为它欢呼，把它视为英雄。可是，这位英雄刚想朝欢呼的同类摆摆尾巴，却已经不行了，它破冻成了冰。多少年过去了，它一直保持着游动的姿势，凝固在唐古拉山的冰块中。
方向比努力重要。课程设计中，尤其如此。我们说课件设计是培训课程成功之关键，那么，课程目标就是课件设计的核心。目标明确，则课程结构流畅，至少不会走偏。同时，有了目标的指引，讲师可以对内容进行针对性的设计。但是，课程目标的设计中，往往有两种现象。 第一就是没有课程目标。这种现象很普遍。我把这个叫做“自信满满型”。讲师拿到课程开发任务，或者想起要讲某个课程之后，第一步做的是去收集素材，然后做成PPT。至于为什么要选择这门课程，优势在哪里，这门课程对谁去讲授，学员层次怎么样，讲完了希望达成什么效果，都是在课后去思考了。
第二就是眉毛胡子一把抓。我把这个叫做“天下无敌型”。同样一个课件，既可以对高层讲，也可以对基层讲；既可以对职能部门讲，又可以对业务部门讲；既包括了本领域的问题，又想解决其它领域的问题。这样来设计课程，效果可想而知。
那么，如何建立课程目标呢？简单来说，需要把握三大核心、四个步骤。三大核心是指课程目标的分类，包括认知目标、技能目标、情感目标。 认知目标主要围绕知识信息。从浅入深，由简单的记忆，到简单理解，直至最后的自我思维的创见。在设计知识型课件的时候，要特别关注认知目标。 技能目标主要围绕技术动作。要求从简单的模仿，到寻找背后的原理，然后能够进行组合分解，直至有所创新。这类课件在生产制造型企业里面比较常见。 情感目标主要围绕学员的态度展开。从最初的能否接收，到能够带动思考，接着引发兴趣，继而对课题产生热爱，促使学习品格的形成。这是我们在设计任何课件时都需要关注的，也是我们最容易忽视的。
如何清晰建立自己的课程目标，完成四步即可。 首先，确定教学对象和教学时间。教育与培训的区别是什么？通常是预期结果的目的或具体性。教育发展的是潜在的性能和倾向，而有效的培训依赖于所教任务的可接受的表现水平。如何去关注所教任务的可接受的表现水平？根源在于学员。需要明确教学对象，包括职位层级、知识层次、过往经验等。 其次，需要明确行为结果。即通过培训之后，希望达成什么行为的变化。在描述行为结果的时候，建议少用笼统的词汇，比如“掌握销售的技能”，“学会电焊”，多用具体的词汇，比如“掌握陌生拜访的八个步骤”，“学会氧化焊的现场操作技巧”。 再次，确定达成结果需要的条件，即说明上述行为在什么条件下发生。这便于安排适当的教学方法，衔接课程内容。 最后，需要确定标准，即达到所要求行为的程度。有限的时间内，解决的问题有限，问题解决的程度也有区别，需要进行明确。
感谢分享，学习了 {:5_257:}方向比努力重要。 培训课程设置问题，尤其是外培课程问题，我不想谈。请各位看到这句话的论坛管理人员下次别再找我。 其实楼主的命题还是有点小问题：有了方向就是有了目标，但是不去努力，目标只会变成空想。而且在现实中的培训说起来容易，但是在实际操作中还是会存在问题，毕竟谁也不能保证自己的培训方式能被每一个人接受，有针对性的培训是没错，但是如果不帮学员们扩展一下培训内容的相关方面的话，那么一些牵扯到其他学科的理论能被学员们接受么？比如马斯洛需要层次理论等。毕竟人力资源这门学科包容性还是很强的。 楼主分享得很好，要设置课程目标。我想补充的是，我们需要换位思考，这个目标从被培训者的角度来说，是他真正需要的吗，对他有怎样的好处呢，是否真的可以帮到他。只有被培训者真正需要的，才会从“要他学”变成“他要学”，如果只是培训者的一厢情愿，再怎么设定目标也是达不成的。 感谢分享，认真学习。 课程设计质量直接决定了课程培训质量，因此课程设计做好了培训就成功了一半。 感谢分享{:5_257:}
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