***公司安全管理员招聘经典案例 互联网思维
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-5-8 15:19 编辑***公司安全管理员招聘经典案例
（为什么会招聘无效？互联网思维看招聘）
案例背景:
***公司是宏***团下属的船舶海工企业，公司于2009年成立，一期基础建设工程大概耗时4年时间，至2014年开始投入试运营。公司品质安环部门从2010年开始成立，目前安全人员是：副部长1名，主任1名，安全员4名，安全文员1名，总计是7名。从成立至今已经离职7人，1名科长，2名主管，4名安全员。部门的一直要求是对员工要求较高，而且要求专业对口，强调服从和部门文化的宣贯，该部门人员离职大部分是对部门抱有憎恨和对部门文化及管理人员的不屑一顾而离职，从离职人员的岗位和薪酬看，大部分发展比在***公司要好！
船舶海工行业的安全人员一般分为三类：一类是基层安全员，负责现场巡查、检查、填写检查日志、写月度总结等文案工作；二类是安全主管，要求负责所辖区域内的安全检查、隐患排查和动火审批、组织区域内的安全员开会和跨部门沟通；三类是安全科长、部长等管理人员，负责部门的安全体系、公司安全管理、部门管理和协调等工作。目前的周边行情是：安全员的薪资水平在3000—4500元/月，主管的薪资范围在5000-7000元/月，科长和副部长的薪资范围在9000—25000元/月。宏华海洋的三类人员的薪资，在行业内处于高位，而且工作量和工作内容、工作环境、福利待遇、加班费等处于行业的高位。
招聘现状
但是自从离职人员离职后，2014年底开始发布招聘信息，至2015年5月份，报名人员极少，行业内人员基本没有报名！ 已经挖掘的招聘渠道如下：一、网络渠道，在南通人才网、58同城、中国船舶英才网、龙船招聘网站，发布后基本没有啥效果；二、周边船厂十一家张贴招聘广告多次，已经发布到外地的船厂，效果甚微；三、通过离职人员介绍、品质安环部内部介绍，介绍结果为零；四、通过集团人力资源中心在全集团内发布招聘启事；五、通过内部同事推荐，效果也很差！
原因分析
一、2013—2014年度安全员和安全主管招聘过程中，要求太高，导致面试的高要求和非合理要求传播开来了，形成了负面口碑和影响；典型的案例是****公司的安全部长，到司面试后，部门认为做科长都勉强，最终做主管可以，此人目前在****做安环部副部长，在安全人员圈子中形成极大的负面影响。
二、离职人员对部门和公司的描述，给招聘工作带来了极大的影响，部门管理和业务过程中不注重实际，喜欢搞一些文化、制度等虚的层面，尤其是强压式的部门文化灌输，对成年人来讲是最大的无语，且部门内部的一种近乎高压的小学生的管理，极大摧残了部门员工的心灵，导致离职后一致对部门有比较大的意见和心理阴影；
三、公司产品不稳定，工作时断时续，且大部分产品未能按期交付，导致在行业内的口碑一般，且大部分员工对未来预期不佳，导致招聘工作进展比较难！成熟产品和连续的生产，能给员工带来稳定的预期是企业保留员工的核心。
措施建议
一、 改变目前的部门管理环境，建议更换部门负责人，回归到正常的管理渠道，改变目前的管理方式和管理文化；
二、 对安全员进行准确定位，目前在职的部门7个人中，只有一个人是安全专业出身，其它6人都是非科班人员，一线的安全员定位和培养必须尊重行业的特性。从一线员工中提拔和培养安全员；
三、 树立行业的口碑。现在的社会网络社交媒体特别发达，QQ、微信、陌陌、手机短信、领英等网络社交APP和电话联系特别方便，专业发烧友、行业内的领军人物等的舆论对企业、个人等都会带来巨大的影响，在招聘和企业运营的时候要关注和引导！
后记：
一、 万物互联，不仅仅是一个口号，关注企业生态圈子、行业的圈子，符合中国文化，符合现实；
二、 口碑，是企业管理的有效工具，积极引导，及时应对才是企业今后生产运营中的重要手段，要拥抱变化、拥抱互联网；
三、 招聘是个长期工作，更是企业的战略工作之一，只有有竞争力的人才加盟企业，企业才有竞争力，同时，企业需要及时发现和解决隐患人员！
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