如何解决公司离职率高的问题
我所在的公司有工程部，这一部门的同事要经常出差，足迹遍布祖国大地及东南亚各国，虽然薪酬不错，但离职率在公司各部门中是最高的，也向该部门了解过，大多数人认为离职的原因是经常性的出差难以照顾家庭，还有就是工作比较辛苦，忍受不了。为了应对这一问题，我查找了一些资料，觉得可以从薪酬，福利方面入手，还有就是对于公司的认同感，培养员工的忠诚度。但具体应该怎么解决，心里实在没谱，还想各位大神帮忙，多多指教！
还可以从“人文关怀”方面着手啊：比如组织一些家庭亲子活动比赛、或是出差期间该同事的家人过生日的，以公司名义寄张祝福卡小礼品什么的。 既然找出多数原因了，公司年会，或者可以专门组织一些亲子活动，让家属也感受到你们公司的温暖和关怀，有了家里家属的支持，自然员工的稳定性就会好很多。另外逢年过节，你们也可以给他们的家属送礼物啊，比如端午节送购物卡，送粽子什么的。当然能够实际帮助家属解决一些实际困难是最好咯。 员工对于家庭的重视、对于家庭的依赖，这不是仅仅简单提高薪酬待遇就能解决的，假设把你薪资提高一倍甚至2倍，让你常年在外工作，你觉得对于成家的人甚至有小孩的人而言，有多大的吸引力呢？
所以建议改变出差管理以及工作条件方面着手。
另外针对公司的认同感，那可不是一朝一夕间就能解决的，这个是一个漫长的过程。 谢谢各位的建议 本帖最后由 双高志信HR 于 2015-7-3 13:28 编辑
具体的处理方式，前几位已经说得很清楚了。
推荐一篇文章给你，算是全方位检查一下离职原因吧！
也许并不只是单一的问题——
员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一，对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性，特别是老员工的离职，在大多数情况下实际上造成企业与员工双输的格局。
对于企业而言不仅损失了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受到影响，由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，要冒着新工作不能适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。所以HR要重视员工离职现象。
有一组经典数据显示，各位看官请看下图：
| 员工离职动因剖析 |
马云曾经说，员工离职主要原因有两个：钱给的不够；心受委屈了。马大大说的确实有理但不全面。员工离职情况复杂，还需要多方面分析。
上表已经说明：员工进公司两周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与职业厌倦以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。每个时间段仍需要具体分析。
小编这里简要总结供各位HR参考：
——短期离职分析——
入职两周离职
与HR入职沟通有关。
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。
入职3个月离职
主要与不能适应工作以及工作内容本身有关。
这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。
入职6个月离职
与直接上级的领导有关。
新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要HR安排好公司的管理者们接受领导力培训，使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上级可能出问题了。
——中长期离职分析——
两年左右离职
与企业文化有关。
这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
3-5年离职
与晋升空间受限有关。
有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。
——长期离职分析——
5年以上离职
与厌倦和进步速度不平衡有关。
工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前必然跟不上企业步伐，；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。
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