[原创] 我的“以责定薪、绩效浮动”考核方案
相对于企业中的生产、营销人员，行政、后勤人员（包括财务、人力资源、行政、计划、内勤、保管、文秘人员等），特别是制造类企业的行政类人员，由于工作的繁杂性和次要性，考核也比较难于量化，往往在考核中被忽略，反而有可能成为影响公司整体绩效的一大难点。目前对这类人员的考核办法大多是定性性质的，存在的最大弊端就是干的工作越多，有可能出问题越多，也就越不容易得到好的考核绩效。同时，对于部门内部人员绩效优劣，也大多采取强制分类法，认为限定各级别数额，这样就导致工作好的部门和不好的部门，内部人员的绩效水平却一样，从而造成潜在的不公。同时，这种考核办法还不利于部门减员，无论是部门领导还是内部员工，总说自己的工作辛苦，人员多多益善，时间长了就导致行政人员人满为患、组织浮肿,大大降低企业效率。我的方案的目的就在于解决这一矛盾。企业内行政后勤工作的内容大体是可以固定的，将这些工作按相近性分割成小的模块，然后给予“定价”，如：部门除了自己的核心职责（核心职责也给予定价），还有可A职责500元，B=300，C=400，D=300，E=200，供多部门选择，如部门甲选择了A、B工作，则工资总额增加800元，以此类推。甲部门的工资总额并不随着该部门的人员增加而增加，随着人员减少工资总额也只是减少基本工资部分，从而鼓励部门减员增效，实现公司、个人双赢。同时，由于部门薪资总额固定（该薪资随部门总体绩效升降），因而可以有效杜绝部门领导的“好人”现象，同时也鼓励了团队绩效，鼓励部门、员工多能、兼职。
部门内部员工的工资也是如此。即根据员工承担的工作多寡确定其薪资，如x员工承担了A\B\C\D\E五项工作，则其薪资基准额为“基本工资+500+300+400+300+200”元，如果其中一项工作如A被另一员工承担，则其工资技术下降500元，以此类推。这样就杜绝了多干多犯错的误区。当然，员工的绩效工资也是根据其表现有浮动的，但浮动后的总额不得超过部门总的绩效工资额，并且是单项浮动，减少不同工作间对员工绩效的互相影响。
该办法的实施也需要宽带工资制度、知识工资、成本考核等传统方法的支持，也需要更详细的方案和坚决的支持。除了上面的说明，要点还包括：薪资组成/宽带结构；以责定薪；定额职补；双线升薪；薪随责移；绩效浮动；成本考核；公正、公开；定期评审。至少九个方面。
不知您是否对该方案感兴趣？如果需要，我愿意为贵公司提供咨询服务。
邮箱：sdtcj@sina.com
山东 田先生
2005-10-25
RE:[原创] 我的“以责定薪、绩效浮动”考核方案
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