内部招聘也好，轮岗也好，这里面有一个很重要的前提，就是你的考核评价与人才梯队两个体系已经做好。
否则，可不能简单去做，否则后患无穷。
具体原因就不絮絮叨叨了
在我们集团这种转岗的成功案例很多。我们集团在地产行业也算是前30强，但我们公司的管理层学历并不是很高，现任的很多总经理、副总或是部门经理原来都是高中学历，所谓的本科、研究生学历也后来进修的，这些高层管理干部基本都是从保安员工做起的，他们一次一次的转岗晋升，达到今天这种成就。集团的管理干部一直是内部培养选拔，我本人是我们集团外招的第二个人事管理者。这种方式，使得管理层流动性极低，因为他们都是从公司基层一手培养起来的，对企业文化的认同度与忠诚度都毋庸置疑，同时，他们的素质能力会让公司了解的更清楚。对于转岗，我个人觉得，第一，要有一个良好的企业文化氛围，第二，要有一个完善的转岗晋升制度。我觉得一方面是公司对于平等的重视，另一方面是内部转岗的同样严谨的面试流程。不是所有人都可能转岗的，是需要他们达到一定的绩效要求，经360考核，他们的行为素质都得到公众认可，也就是说业务能与品行都达到优秀；第三，要有一个完善的转岗的后的辅导机制与评估机制。
建议紧打锣鼓慢开戏，一步步来，详细的制度与程序会把人们压死，制度和程序是由简到繁，符合人们的认可度，第一步可将外招与内部提拔相结合，方法是让外部竞聘的侯选人与内部有意愿的员工同台竞聘，如上见分晓，如果成功了，确实优秀，人们心服口服，如果不成功，技不如人，无话可说。
第二步，内部提拔为先，外部聘任为辅，有高级岗位空出来，先在内部竞岗，无合适人选是地，再外部招聘，合情合理。
这个转变做下来，估计至少两年，人家才可能适应，但这毕竟是个好事。
本帖最后由 hr20054129 于 2015-6-17 10:11 编辑
首先要获得老板支持，其实老板的理由也不无道理，但有两条关键理由可以让他斟酌：
1、内部轮岗，可以防止核心机密被少数人垄断和掌握，出现跳槽或挖角也可以把公司损失降低到最低；
2、内部轮岗，有利于培养干部减少员工流失，员工如果在一个岗位工作久了会出现“干一行厌一行”的情况，丧失热情，容易导致工作绩效差、看不到更多机会而出现跳槽等情况，轮岗即可解决未来干部问题，也可以解决员工流失问题。
注意事项：
1、明确轮岗期限和目的：一定要明确轮岗期限，需要掌握的知识和内容；
2、要明确员工轮岗薪酬：是“易岗易薪”还是按原来薪酬标准发放工资?
3、轮岗后的发展问题，公司是否真正需要轮岗？这些员工掌握新知识新技能后他们未来发展有什么规划？如果没有规划，很容易导致员工离职，毕竟知识和经验都有了！所以轮岗前签署服务协议很重要！
4、轮岗要分主动轮岗和被动轮岗，主动轮岗和被动轮岗的政策一定要区分清楚。
5、轮岗要分是实习轮岗还是发展轮岗，实习轮岗是为了让新员工熟悉环境，发展轮岗是为了培养人才、弥补短板！个人不建议将绩效差的员工轮岗，一则容易导致部门之间的人才争端，二则对员工本人也是打击。
具体政策我没法帮你，每家公司组织氛围不一样，只能简要说一两个点。
先要有岗位管理，在谈内部招聘体系建设
chenhjlenovo 发表于 2015-6-17 08:28 static/image/common/back.gif
学习了，人多就是力量大，从各个方面进行了完善。
难道见你这么夸奖。
珊珊吾爱 发表于 2015-6-16 17:58 static/image/common/back.gif
个人意见，可以不要唯内部招聘而论，建议以下思路：
1、基础。要有清晰的岗位设置和任职资格说明。
2、储备 ...
流程很清楚，感谢珊珊吾爱的无私分享哦。
丙饼 发表于 2015-6-16 21:10 static/image/common/back.gif
赞同三楼的意见，而且这个建议也十分具有实操性~~~
当然啦，具体的实施还需要结合贵公司的实际。但关于老板 ...
举的例子很有道理。感谢分享。
王包子 发表于 2015-6-17 08:22 static/image/common/back.gif
个人认为：轮岗做好了，真是一件大好事，丰富员工的工作内容，增加员工储备，同时员工也会觉得在贵公司可以 ...
分析的不错哦，感谢分享。
独孤黑色 发表于 2015-6-17 08:03 static/image/common/back.gif
最常用的的方法就是人才梯队+内部竞聘体系。
人才梯队的一个重要工作就是关键岗位的候补人培养，它决定了公 ...
为我们提炼出了关键要点，感谢孤独黑色的无私分享。