事假到期未及时上班，解除劳动关系需要注意哪些事项
杨某于2014年2月进入我公司制造部，签订了为期三年的劳动合同，2015年4月杨某因家里有事请假20天，后假期到，班长打电话问其为何未按时上班，杨某表示爱人生病走不开，要求续假，班长表示20天的请假时间本已过长，后边不能再续假，请他按时上班，并告知假期到期未来上班按照公司规定视为旷工，旷工三天要作解除劳动关系处理。后来经过三天杨某还未来上班，车间就提报杨某旷工三天，公司也作解除劳动关系处理，对此班长也电话通知了本人，后来根据公司规定，杨某最后一个月工资作未办理交接暂未发放。现6月底杨某来找公司，提出不能就那样开除他，并拿来老婆病例；车间包括HR部门也对他进行了详细讲解：请假要审批完整后方可有效，20天到期未来上班即为旷工，此项员工手册及日常培训均有说明；而且最后一个月工资如果杨某办理了交接，交了员工上岗证、员工手册等，最后一个月工资也可发放到位。但杨某不予接受并一直谩骂，后投诉至劳动部门。
请问在这个案例中，公司是否存在漏洞或者后续你认为应该如何处理？
1、公司要认清请假和准假的手续；案例中并非员工本人出于医疗期内，故而所谓的事假，公司可以根据实际情况给予驳回。在这方面上公司并没有过错；
2、在虚假未获批准的情况下，公司可以根据员工旷工的程度给予解除劳动合同，但前提是公司有明确的休假管理制度，并公示学习，比如员工的学习签字确认、员工手册的签收等书面证据，否则仅仅只是口头方面的那是不支持的；
3、若制度完善，员工连续旷工三天可解除劳动关系，那么在口头告知的情形下，公司要以正规的书面《解除劳动关系告知书》以EMS形式快递至员工有效地址（具体可以告知其在规定时间内报到，否则解除关系之类的内容）并将快递单留存；
4、在规定的时间内还未报到的，公司以书面形式寄送《解除劳动关系决定书》至有效地址，并将快递单留存；
5、至于最后的薪资可以直接发放，若涉及需要交接的岗位可以暂时冻结，到公司办理好完整手续后再进行发放。
这样公司就没有什么疏漏了，即便员工仲裁至劳动部门，那么也是得不到支持的。 俊汐 发表于 2015-7-8 14:34 static/image/common/back.gif
1、公司要认清请假和准假的手续；案例中并非员工本人出于医疗期内，故而所谓的事假，公司可以根据实际情况 ...
以上来看，缺失部分即为第3条，这条实操时公司是通过电话通知本人的，所以这块完善度还不够，另一方面工资部分目前就是冻结状态，员工现来要取工资，我们说明了需要交接清楚方可发放，杨某也是完全不配合，一直强调，是公司不要他的，他为什么办交接。 sylpjj 发表于 2015-7-8 14:47 static/image/common/back.gif
以上来看，缺失部分即为第3条，这条实操时公司是通过电话通知本人的，所以这块完善度还不够，另一方面工 ...
俊汐斑竹的处理建议完整规范，可以参考。这种事情，过错在员工方，即使员工到劳动部门投诉也得不到支持。如果员工没有影响到公司正常办公，就由他去。如果他影响到公司正常办公，可以报警处理。当然前期还是要理他，做他的思想工作。并且可以录音保留证据。 spcchenyue 发表于 2015-7-9 16:30 static/image/common/back.gif
俊汐斑竹的处理建议完整规范，可以参考。这种事情，过错在员工方，即使员工到劳动部门投诉也得不到支持。 ...
恩，谢谢两位的意见，我们在后续处理过程中会注重此点，目前我们决定尽管杨某不予配合提交上岗证及员工手册等物，但公司决定最后一个月工资将发放于他，但旷工工资及员工手册、工作证等工本费也将一并扣除。 sylpjj 发表于 2015-7-10 13:54 static/image/common/back.gif
恩，谢谢两位的意见，我们在后续处理过程中会注重此点，目前我们决定尽管杨某不予配合提交上岗证及员工手 ...
嗯，合理合法处理就好。 这个案例真的不错
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