背景调查也可以的吧
看试用期表现
也遇到过，我个人觉得明确的招聘程序文件中需要界定好HR主要考核范围和用人部门的主要考核范围，然后在面试评估通过后，需进行入职背景调查，如果走完程序还有伪装的非常好的漏网之鱼，那我们就用试用评估去说话吧。
作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。体态语言 人本身是不会说谎的
rainytao 发表于 2015-7-14 15:15 static/image/common/back.gif
坦白说，我还没遇到过perfect的求职者，如果HR真怎么评价，那一定是在面试环节，有些潜在的东西我们没有挖 ...
@rainytao总是这么给力，实战派。
招聘是我自己的一个弱项，主要是练习的还太少。
我自己也认为虽然岗位说明书等罗列的很详细，但是招聘的面试官一定要分清主次，确定主要矛盾和次要矛盾，没有完美的人，如果一个人在面试时表现的完美，那么一定是我们观察的不够仔细，或者漏掉了一些东西，至于一些无伤大雅的缺点，我个人认为是可以忽略的，毕竟每个人都是有个性的，但是如果在面试时候都没有较好的表现，那也不太可能在之后的实际工作中有更好的表现。
最后，不知道是我们的行业原因还是我们的方法不对，背景调查总是被对方敷衍，或者干脆无人应答。
或者子面试中假设具体的场景及出现问题，让其解答，探究其说话中是否有纰漏，总之就是不断追问，以发现其面试中出现含糊不清的回答，可以就这些问题做背景调查
看了大家的讨论，感觉员工在试用期工作表现不好都以为是招募工作出了问题。
或许是试用期带教培训出了问题，亦或许是用人部门负责人管理出了问题，甚至团队、部门之间的工作交流出了问题等等。
所以这个问题都是多方面的，所以不能就这么片面的将录用后人员工作表现不佳归结于招聘环节的问题
我没有遇见过这样的员工。说谎型选手？一方面我们考虑自身招聘中出现的问题，另一方面是不是试用期的工作安排也有问题呢
问的越深入越详细，尽量要求具体，不要模棱两可的答案，一般就能判断了。
问的越深入越详细，尽量要求具体，不要模棱两可的答案，一般就能判断了。