招聘新人薪酬问题
本帖最后由 xianrui2010 于 2015-7-27 10:43 编辑最近招聘两名副经理，条件觉得都不错，都录用了，但新招聘的副经理的待遇要求较高，都高过于经理（因为我公司经理都做了几年，在我们公司到了经理职位，薪酬变动机会就很少），我和老板讨论了这个问题，老板又不是很情愿给经理涨工资，如果经理知道副经理的工资高于他们，肯定会有情绪，有可能引起离职或者工作消极的情绪，我想没有不透风的墙，他们后面肯定会知道的，老板让我想办法解决，经理以下的职位好解决，但经理这层次解决起来还是很费脑的，请教各位大侠有什么好方法，让老板和经理们都满意？
如果招聘的副职薪酬高于现有的正职，那势必会引起现有人员的不满。所以在招聘过程中就要规避此类情况，如果你认为公司现有薪酬水平符合市场，那就压低副职的薪酬要求；或者就给正职涨薪。只有这两种办法。不可能让副职高于正职的情况长时间存在的。最少也要持平。 可以把副经理的薪资分成两部分，基本薪资和浮动奖金。浮动奖金可以季度发或者半年发货年度发。 第一，副经理的职能是什么？
第二，在招聘副经理职位的时候，没有事先框定薪酬范围吗
录用之后，再有这样的问题，一部分原因，HR的前期工作没有做到位，在录用的时候，应该就会谈定薪酬范围，不知道当时你的老板是怎么承诺的？是否这个副经理有特殊的能力，让你的老板在当初答应了他们高薪的要求，另外，盘点你现有的经理，薪酬差距有多少，如果现经理离职的话，你们付出的成本代价有多少，个人认为，如果副经理有特殊能力，可以给予高薪，现有经理根据其对公司的贡献，以及能力，适当增加，如果没有，可以不予考虑，再新进两个副经理中，重点培养接班人。
PS，新进副经理就算有特殊的能力，在没有经过时间证明的前提下，一切都是虚的，而你目前的经理，如果一直都是表现优异的，更建议给他更好的职位发展。
1、个人觉得LZ当务之急是不是要先完善下单位的薪酬体系，不然这样的事情估计还会再有，摁起一个葫芦起来一个瓢。
2、副经理建议给个考核期，考核期过后试工作表现再定；
3、原有老经理，可以做个市场调查，也可增加工龄工资，对老板晓之以理，动之以情，用数据说话。
其实副职工资高于正职，甚至取代正职也不是不可以，但是要足够优秀，让人无话可说。
工资等硬性标准已无法提升，是否可以从福利待遇方面考虑？比如：提供旅游机会、增加其与家人相处的时间等 恩，这就叫外面的和尚会念经，老板不会考虑招聘来的人比原有人才工资高，只要这人会干活就行，所以总是苦了我们HR，内部薪酬体系应该完善下了，如果不能提升现有经理的工资，那就给点别的福利，同时在试用期给副经理下达明确任务，试具体表现再定工资，否则就惨了~~ 薪酬体系公司肯定会有，之前我们公司的经理，除了我和研发部经理是外招的，其他经理都是干了五六以上，有的十多年，是一步一步干上来的，我来到这家公司已经建议老板给原来的经理都提了都差不多二千。因为我发现这个经理管理经验及能力不是太足，需要加强这个部门的管理，所以设一个副经理（如果副经理能力能担起这个部门的工作，原来这个经理我们安排调离），副经理工作经验及能力都比原来的经理要强，我和老板也不舍得放弃，所以就会存在副经理比原来经理工资要高，如果把这个经理工资调平，那么其他的经理工资也必须跟着调，这样把公司整个经理层工资都提高，成本就会高了，老板也不想看到这个结果，所以我给老板建议，是对原来的经理增加一个季度奖金和在年终时根据绩效给予适当的年度奖金，这样可根据各部门经理的业绩发放，老板也基本是同意的，最近在招聘一个研发部项目经理也遇上这种现象，一个很适合我们公司人才，但薪资要求也不低，为了人才进来，只得建议老板招进来，因为合适的人才难找，这也是我们ＨＲ人现在要面对的！ kevinpan 发表于 2015-7-27 11:30 static/image/common/back.gif
可以把副经理的薪资分成两部分，基本薪资和浮动奖金。浮动奖金可以季度发或者半年发货年度发。 ...
这是个很好的办法，工资分开。
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