向——阳 发表于 2015-8-4 13:46:45

外地销售该如果面试?

本帖最后由 spcchenyue 于 2015-8-6 12:35 编辑

我们的公司是医疗行业的公司,公司在广州,主要客户是医院,业务遍布全国各地。现在由于业务需要,需要招聘些外地的销售人员。以往的流程是,我找到了简历,然后电话面试,面试后给当地的销售区域经理,区域经理面试过没问题就可以回广州培训,然后再回当地上岗。通常我的电话面试会涉及到以往的业绩,业绩是怎么做出来的,几个人完成,花了多长时间,个人发展目标,基本家庭情况等等的信息,然后OK就推荐。这么做下来,也入职了一些销售代表,但是这些销售代表的表现不甚满意,我考虑了估计是我的电话面试准确率不够高。我该怎么来提高这种外地销售代表招聘的准确率呢?

zhaojianchuan 发表于 2015-8-4 14:43:03

不要过早下结论,这些销售也是通过当地销售经理面试的呀,如果不合适他们也不会录取,所以如果销售经理把销售人员业绩不佳的原因归结在招聘上,那他就是在找借口。

zhaojianchuan 发表于 2015-8-4 14:45:06

销售代表本身就是一个基础的岗位,人员流动也是正常的,所谓沙里淘金,至于业绩不佳也可以剖析一下原因,或者做几个离职面谈,说不定会有一些收获。

spcchenyue 发表于 2015-8-6 12:37:49

把筛选权给区域经理吧,自己何必这么累,而且还费力不讨好。我们只要从人力资源管理的角度为他们提供支持就好。

epaste 发表于 2015-8-6 14:49:06

{:5_248:}人力资源部门与用人部门的应该有分工,人力资源部门更多应该是提供工具和方法,在基础简历筛选,入门条件筛选,学历、性别、工作经验、性格等与岗位匹配度的初步分析上来推荐给用人部门,用人部门应提出岗位需求与工作能力的匹配度和工作风格上面考核,当然用人部门起着是否留用的决定性作用!

向——阳 发表于 2015-8-20 14:03:33

zhaojianchuan 发表于 2015-8-4 14:43 static/image/common/back.gif
不要过早下结论,这些销售也是通过当地销售经理面试的呀,如果不合适他们也不会录取,所以如果销售经理把销 ...

有道理!

shiwenjun0225 发表于 2015-9-24 14:12:08


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