晒一晒培训师体系有效的激励方式
企业管理离不开激励，激励是促使员工更加积极工作的重要手段，那么建立一个什么样的内训师团队激励机制，才能通过内训师来调动员工积极性，使企业进入“高效率、高效益”的良性循环中呢？老师曾提到过内训师制度建立的德西效应，它提供了一个观点，即内训师的激励政策应以精神激励为主，以物质激励为辅。
薪酬是激励的基础，是员工工作价值的直接体现。薪酬集中体现了企业对员工的物质激励，是企业激励机制的核心，通过薪酬可以吸引、激励和留住企业所需的人才。但仅凭薪酬激励也是靠不住的，试想一个优秀的员工拿着丰厚的薪水，呆在一个没有前途的公司里，和一盘散沙似的同事一起合作，完全无法实现自我价值，那他还能呆多久？
马斯洛需求层次理论中提到：人类的需求是呈阶梯状逐层上升的。当较低层次的需求得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，追求更高层次的需求满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人而异，善于运用这一理论来科学的分析各自的需求，以便运用有效、多样的激励方法来激励不同的员工。
我的问题：各位培训经理，大家在内训师精神和物质方面，有什么具体的激励方式么？
希望各位不吝赐教，献计献策。
难道是沙发。
我们是这样做的：
1、评定星级：给每位培训师评定星级，五星最高，一星为起步；
2、年度评优：在年度会议上，设置专项优秀培训师项目，由领导上台颁奖；
3、小纪念品（属于物质了）：我们会给培训师发放一些带有公司logo小物品：钥匙链、衬衣等
4、外出培训（属于物质了）：选派优秀培训师去参加外部TTT培训，提升技能。
首先，有一点需要表达清楚，楼主所说的，非常有问题“内训师调动员工工作积极性，是企业进入良性运行”这个论点非常有问题，不能说不对，但至少会将培训陷入一个非常尴尬的局面。为什么呢？试想，企业文化就是僵化，管理制度刻薄，直线领导任性，工作评价主管，工作氛围混乱，再高的培训师又能怎么样呢？？？所以，如果培训管理者总是用“内训师来做事”而其他却如此之模糊，只能是一批一批的被拍死。
然后咱们再来分析分析培训师的激励。
培训师的激励取决于这么几个问题
首先应该是荣誉的体现，大多数企业，内训师很多是兼职的，那么，对于他来说，最大的满足感是什么？荣誉。被评为首席内训师，获得学员高度认可，选课率第一，培训效果评价高，无论是课堂、实用性还是事后收益，走到哪里都是老师尊称，人人认识，本职又是顶呱呱。这样的激励效果，会好的不得了。根据这样的思路，去设计，内训师选拔，评价、定级、课酬、外训进修、考核以及奖罚、退出。
然后才是所谓的薪酬待遇，这个也是要与荣誉紧密挂钩。
最后一个，对于激励非常用影响的因素，无论怎么激励，你必须保证荣誉、待遇的呈现过程是公平公正客观的，绝不能发生内定的情况，否则，唉！
培训能不能取得效果，取决于企业人力资源管理水平的高低，内训师的业务水平仅仅是影响。 我是来看回帖的 shaobao0512 发表于 2015-9-24 17:14 static/image/common/back.gif
首先，有一点需要表达清楚，楼主所说的，非常有问题“内训师调动员工工作积极性，是企业进入良性运行”这个 ...
非常详细啊。 有没有腾讯公司的同仁进来交流一下啊？ 内训师的激励机制，首先是企业效益是否达到一定的目标值，其次是企业管理是否顺畅，再次是企业HR工作是否合格，这些都有在谈内训。
内训师是企业解决某些运营具体问题的一种办法，内训激励是针对于内训师团队的，不是针对某个个体的。
内训师的人选大多是企业“台柱子”，这些人不缺荣誉，这些人对于内训关注的是“我干的这些事是不是瞎胡闹”的问题，关注的是“我忙活半天是不是真起作用了”的问题。
对于这些个体的问题，企业发展拿的出数据，管理大会上有他们的"红花"，已经够了。
如果对于一家企业的内训师团队，需要荣誉啊金钱啊之类的来激励促进他们的话，说明问题出在内训之外，不再内训这个话题之内。 学习中~ {:5_246:}进来学习
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