[原创] 绩效考核只有开始，没有结束
公司自今年8月份全面推行绩考，虽然说公司一把手全力倡导，高层也非常支持，但是实施中仍困难重重，现在唯一的担心是将来是否会流于形式。但实施两个月后通过对各个层次的不完全调查，90%以上的员工还是同意实施绩效考核的，对工作有推动作用的。
目前的体系：董事会对总经理签订年度目标责任书
总经理对经营班子签订年度目标书
各主管领导对各部门签订年度目标书
以上为年度考核
对中层； 季度对部门考核，考核团队业绩
对个人考核，考核个人业绩
发放奖金
对一般管理人员：季度考核工作态度，同时结合月度工作任务考核，发放30%奖金
月度，对中层，只考核，发放基本工资
对一般人员，考核发放70%奖金。
实施中问题出现了，中层管理人员提出绩效考核不能实现即时奖励，对员工的激励作用不能很快的显示出来。一般管理人员提出是不是绩考就是为了扣发奖金，尽管通过各种方式进行宣传培训，人们对绩效考核的认识还是不到位。
有什么好的办法呢，请朋友们支招。
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加油哦，绩效管理体系的导入对HR来说确实是一种很大的挑战，因为它对于员工来说可以称得上是一种观念上的颠覆。但是箭在弦上，不得不发，这个时候：1、公司一把手大会小会都要讲，并以实际行动影响公司中高层；2、各部门经理的强力支持，不管他们理解不理解都要带动员工作；3、你本人的强力行动和协调；4、推行的技巧：试运行可以给大家设立榜样影响大家去做；5、你自己一定要有信心，万事开头难，你一定能成功！！！一些建议
“发放奖金”部分描述的不是太清楚。是不是把原来每月发放的部分改为一部分当月发，另一部分在季度末根据考核结果发？我的建议是对于普通员工，应该按月考核，对于中层，按照季度考核。考核工资可以上下浮动20-50%。就是说，干得不好会扣发绩效工资，干得好可以比原来拿得多。绩效管理的根本就是要激励员工、发展员工，如果只是为考核而考核就错了。90%以上的员工同意实施绩效考核，说明绩效考核本身做的还是不错的，改进的就是做好绩效管理中除考核之外的其他方面和与薪酬、培训等挂钩的地方。RE:[原创] 绩效考核只有开始，没有结束
考核不只是为了发放薪资，同时还要结合职业教育来做，为了考核而考核显然会流于形式RE:[原创] 绩效考核只有开始，没有结束
绩效考核的作用有二:一是个人价值体现,二是个人绩效改进.这是搞绩效的宗旨,所以像你说的这些并没体现出如何进行绩效改进这块,这是从大的方面看的一大问题,必须及时、适时、有效的对绩效考评结果对考评人进行反馈；二是你的奖金发放问题，不应是30%，70%的概念，直接挂钩设立不同奖金基数不更好吗？也就可以实现即时奖励了，同时认识不到位也就是前面所说的“考”与“评”相结合，才会避免认为流于形式的想法，同时培训与提高进行反馈人员的素质，将会全面提升公司员工管理、业务水平，促进绩效考核的顺利开展。在绩效指标中，特别是管理人员，用企业目标管理和个人目标管理相结合，将会促使个人职业目标与企业发展目标趋近，加大对企业文化及管理理念的认识，发现对企业发展和管理认同的员工再加上各人能力，就能形成公司人才储备库了，这只是我的一点看法，如有不妥，说出来大家讨论一下，相互促进。用户“nominden”于2005-11-14 10:42:56编辑过此帖。RE:[原创] 绩效考核只有开始，没有结束
心急吃不了热豆腐，先想好怎么把豆腐做熟吧！
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奖金发放：1、主管以上为年薪制，月度发放固定工资，绩效工资分为两个部分，一部分为长期绩效工资，占整个绩效工资的10%，3年后考核发放，一部分为季度考核发放。2、一般管理人员，月度考核发放70%，季度考核发放30%。这一部分每月奖金基数是一样的，不同岗位有不同的奖金基数。
3、一线生产工人，计件工资制，考核各种指标后发放。
4、销售人员实行提成制。
5、项目人员除了1、2项正常考核外，还实行项目奖励制。
自10月份起又开始实行保密工资制，人们更是反响强烈，且走且看吧。
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说的是考核是为了员工职业规划与培训教育，其实有谁能做得到了呢？在做人事工作中，我也发现很多时是一种节约成本的好方法，扣工资嘛！RE:[原创] 绩效考核只有开始，没有结束
绩效考核中要“吃透两头，抓住中间”，“吃透两头”就是要了解上情和下情，获得高层领导的全面支持和一般员工的理解和认同，“抓住中间”就是要寻求中间各层管理人员的全心投入。特别是中层管理人员，他们既是被考评人，同时也是考评者。中层管事人员的作用发近得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。HR要做的是想尽一切办法使中层管理人员对绩效管理制度和运行体系贯彻实施充满信心，还要使他们掌握绩效考评的技术技巧，全心全意地投入到企业承包绩效管理活动中去。用户“苏门风”于2005-11-14 20:37:43编辑过此帖。
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