[原创] 针对在心情驿站版emily.li的 “上班到底可不可以
此种情况的出现，已不是首例，在很多公司里都存在这种状况，从我们公司几个分公司来讲：*海：总部的工作职责及员工素质决定了，即便是工作时间玩游戏、聊天所占的比例是不大的，一、本身工作较为饱和；二、利用空闲时间玩游戏尚可，但不会把长时间浪费在对自身无益的事情上，多半是查资料，看一些新闻网站或专业论坛。公司强调一下，起带头作用也是可以的。
*山：电脑较少，也限制了员工上网的自由，牙科、手术室没有，激光科有一台，本身激光科工作量较大，外科电脑在医生办公室，门诊部经理、主任、其它员工等进出较多，员工也极少在工作时间玩游戏，即便是聊天工作QQ较多。也不会说工作全然不顾，全身心的投入到聊天中去，咨询医生室内的电脑，因市场较为成熟，客人较多，咨询医生也不会有太多的时间去聊天，即便是在不影响工作的情况下，上网浏览些网站或聊聊天也未偿不可，再加上徐博的管理较为严格，*山情况也是较好的，但还是需反复强调的。
*沙：咨询室、医生办公室的电脑，配置较多，员工的整体精神面貌、员工素质还是很值得肯定的，只是需要人性化的提醒和督促即可，刘志静医生，在员工中还是较具威信的，最少她说的话，员工还是认可。对于违纪也需反复强调。
*州：应该说*州是电脑配置最完善的地方，起初是便于工作，但因市场起色不大，也影响到了公司的业务开展，所以员工多表现为人浮于事，整体精神面貌即员工士气不高，甚至表现的低触和无所谓。
总结来讲，归为以下几点：
一、 人浮于事，员工工作没有完全饱和，让他们有了空闲的时间。
建议：对这个问题，需要想想办法让员工的空闲时间减少才是关键，大量的空闲时间员工不会自己利用的时候，部门或小组负责人应该负责将他们组织利用起来，让员工进行交流－－业务、技术、休闲娱乐，或者组织个人讲座，让那些有一技之长的员工都讲讲他们的特长－－使员工觉得我在这个公司是非常有意义的，提高员工的价值观。只有让员工觉得自己的价值不仅仅是在完成工作上，才会让他们对其他的事情有更多的积极性，才能让他们从网络上解脱出来。
二、 奖惩不明。制度的建立，相当于是给了门诊部一把上方宝剑，而门诊部经理是剑在手，却没能让它发挥宝剑该有的威力。
建议：再次强调奖惩制度（虽没写明，但性质类似即可处分啊），重点说明行政办公管理制度，抓典型，甚至可以杀鸡骇猴，我个人认为上网是一把双刃剑，全在用的人自己掌控。大多数员工在网上闲聊或玩游戏时心里都清楚这样做是不对的，但是却不能自制。所以需要约束他们，现在都提倡人性化管理，管理二字是可以分开来说的，管是约束、管制，只是起到一个规范的作用，理才是管理的核心所在，如何理顺人心、关系，让员工发挥最大的效能同时能够感受到自身价值的存在，不用我们去讲，员工自己也会查觉的自身的不足，进而更加努力。
三、没有绩效管理。员工干多干少一个样，甚至多干的成绩看不见，倒是有些“辛辛苦苦”却效率低下的人“脱颖而出”。加上苏州员工的工作量本身就不饱满，致使员工本来就经常处于无事可做的情况下，再加上奖惩制度的实施没有有力的绩效考核制度做保障，员工自然不乐意担任更多工作，做一天和尚撞一天钟的想法也正常了。
四、领导不力，总公司看到此种现象，会想到是门诊部经理管理不力，如果下属各部门有这种情况，门诊部经理会认为是部门负责人管理不力，总公司放权给了门诊部经理，门诊部经理也可以放权给部门负责人啊，这样层层管理，就像拎鱼网一下，可以很有条理的收放自如。如果门诊部管理者不从自己管理的角度找原因，上面方法短时间内治标，长此以往而不去改变门诊部自己的管理，甚至会雪上加霜，出了问题不要只把问题指向员工，也应该从管理者本身找找原因。
简单概括为以下几点：
1、反复强调奖惩制度（行政办公工作秩序），严格工作纪律，抓典型，严惩不待；
2、实施绩效考核，工作绩效与薪酬挂钩；
3、如果总部派驻各门诊部的员工，发现问题，经查属实的，门诊部经理、部门、小组负责人都需负连带责任。
4、制定培训计划，对工作量不饱和的员工实施培训，并将培训考核纳入工作绩效考核的范畴；
5、固定学习交流时间，让团队成员轮流担任授课者，必定促使其在工余时间加强学习；
6、如果仍然有人无所事事，那就要考虑裁人了。
7、从技术上，找专人进行娱乐、游戏等网站的屏蔽。
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在心情驿站可能多是心情上的放松，只好再转到这个地方，供大家工作中类似事件的参考。
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