这些外在条件其实都不重要，最重要的还是人岗匹配度。
招到合适的人就行，这些条件都不重要。
自强_nan 发表于 2016-1-14 11:09 static/image/common/back.gif
不管是企业招聘还是个人求职都应该按实际目的出发，按自身实际条件出发，这样两者就不会出现以上说的问题了 ...
对，非常赞同
哈哈，有意思。最终来说还是看能力。
这个现象早就存在了
1、老板总想用低廉的成本获取更高素质的人才，所以“招聘难”；丘二总想以有限的职业技能获取更高的回报，所以“求职难”。老板要么提高用人成本要么降低择人标准，丘二要么提升个人技能要么降低个人期望，这样，双双都“不难”了。
2、要做好招聘中的人岗匹配，关键在于面试官。排除基本的技能测试及其他测试工具外，要求面试官必须透悉岗位的要求，其次，面试官要有甄别求职者职业素质（显性的和隐性的）能力。
个人愚见，欢迎指正{:5_257:}
这些限制条件都是次要的，前提得是要有能力胜任岗位啊
tr57579 发表于 2016-1-14 13:13 static/image/common/back.gif
这些限制条件都是次要的，前提得是要有能力胜任岗位啊
然后延伸一下，怎么样才能辨别这位求职者有能力胜任这个岗位呢？
单身或有娃各有利弊，单身后期可能需要各种假，但目前她在工作花费的时间和精力会更多；有娃看似没有后期的各种顾虑，但家庭拖累更多，不能加班，没人看孩子，小孩生病，打针，家长会，一样一样接着来噢，所以从根本上，没有区别，关键在于个人的能力吧。
今天这个话题值得我们深思，从不同角度去分析，得到的观点肯定会有很大差异。
1、你觉得“招聘难”与“求职难”并存的原因是什么？
其实，结婚和未婚能否作为应聘人员甄选因素还是要视具体情况而定。就工作岗位而言，表层的履历、学历、专业，深层次的岗位素质要求和对应聘人员的评价，这些是我们招人与配置的主要考虑因素。作为务实的HR，一个应聘人员如果能够基本满足上述条件，这个招聘70%已经达到预想目标；对于人才比较充足的一线城市或者人流较大的二线城市，岗位应聘比可能是10:1或者更多，这样企业也有更多挑选的空间，这个时候，如果能够具备已婚、有孩的条件，企业当然本着成本最小化目的去选择录用，企业是盈利性为目的的，这个是理所当然要考虑的。但是，对于像我们这样三四线城市而言，职位应聘比基本能达到3:1就很不错了，基本没有你HR可以挑选的空间，这个时候，门槛是能降低则降低，至于已婚和有孩基本是不作为人员甄选的因素。当然，还有一种情况，就是这个职位社会供给非常稀缺，这个时候，企业考虑生产连续性需要，也不会要求太多，满足基本条件则要求应聘人员匆匆入职。
对于求职难，现在的大学生、专业很难满足企业发展需要，因为专业更新还是比社会满很大的节拍，就拿我们汽车销售和服务集团来说，我们招聘来的汽车维修工，学校里还是按照90年代教学大纲去进行电器拆解、电路分析，过去的解放车和现在的轿车肯定差异很大，导致企业必须对学生进行二次培训，所以，专业性滞后也是学生难找工作的一个很大因素；当然，应届毕业生的求职心态、薪资要求也是与企业存在一定的摩擦，这些都需要不断的碰壁去寻找平衡。
2、招聘中如何更好的考察候选人的岗位匹配度？
至于岗位匹配度，上面已经提到了，从表层的履历、学历、专业分析到深层次的岗位胜任素质能力评价，这些都是匹配度测评的一些重要因素；目前，除了上述必须要胜任因素外，企业文化与个人是否匹配也是非常重要的因素，尤其在高层管理人员招聘环节能够得到很好体现，职业经理人如果不认同投资人的观念，那也会影响企业后期发展，所以，文化是否认同和匹配也是职业经理人招聘环节中非常重要的一个因素。{:5_259:}