将员工调整至“编外待岗”，如何规避其中的法律风险？
如题：新年伊始公司就开始了一波史无前例的“人员优化”，力度大范围广，被“优化”掉的员工被调整至编外待岗，让其自己重新择岗再就业，或者等着员工自己主动提出离职。感觉得中间存在用工风险，员工“待岗”自己一定也是不愿意的，请求各位大虾各抒己见，如何规避其中的风险（潜台词就是降低公司赔偿金的支付概率。PS：遇到这种情况HR也是比较无奈，一边企业，一边员工，手心手背都是肉。）
BTW，调整编外的同时我们都有对应的要求员工变更劳动合同。但是也有不愿意变更的，这时，大虾，你怎么看？
如果不是停工停产导致全员性的待岗，那么有可能引发劳动纠纷，员工可以用人单位未提供劳动条件为由，单方解除劳动合同，单位需为此支付经济补偿，容易引发群体性纠纷。 最高法的司法解释允许口头变更劳动合同。 非得把简单的事情搞复杂化，为的就是克扣些赔偿金，直接裁员是最好的办法，不浪费双方的时间和机会成本，员工可以尽快去找新工作，公司可以尽快调整岗位人员开始新年的规划，时间长了员工负责情绪影响整个公司的正常工作，到时候该走的没走，不该走的没信心都走了。 调整员工工作岗位是要求公司和员工协商一致的，单方面的调整岗位或者这种待岗的方式肯定是存在法律风险的，这种方法不可取。 现实实践中处理过这类事情，50个人进行编外待岗，然后做一些培训之类工作，后来大部分都辞职了，还有一小部分在公司内部找到了新的岗位，整个过程都比较重视员工思想动态，起到了人员优化的作用，并没有起太大的波澜，老板也比较满意。
但就具体法律层面来看，还是请专业律师来做专业的解答。 首先要谈，一对一的谈，将公司的实际情况告知，有些员工会主动离职，对于主动离职的员工可以给与一定的补偿，让大家看到好处；其次，采用公开培训等方式，虽然卑鄙点儿，可以逼走一部分要面子的员工；最后对于那些钉子户，待着被，找个岗位给他，也不用管什么编内编外。 一对一的谈吧，开诚布公，引导他们~~~
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