1、加强本岗位职位要求研究，对职位所需技术自己有大概的了解，通过百度，或者询问专业技术人员，或者自己买相关的面试宝典，如Java就有《Java程序员面试宝典》之类的书籍进行研究，提升自己在岗位方面的认知和把握。
2、与用人部门充分沟通，了解这个岗位的要求和需求。因为即使这个职位是新增的，作为用人部门负责人，他肯定要去了解这个岗位怎么去分工，怎么去考核，这个需要有个需求的沟通。
3、向前面几位伙伴所说的设计笔试试题。可以考虑基础知识题型。有一个初步的技术判断。
4、面试的时候可以让其介绍自己的项目，针对项目中的技术点进行追问，甚至说可以做一个录音，回头自己听，面试多了就会知道谁说的是对的谁的错的。
5、可以把面试的技术问题向专业QQ群里的It达人询问，求答案。
整个面试在最开始面试的几个人HR要全程参与，了解需求，倾听他们的技术回答。慢慢的形成自己对于技术岗位的认知。
作为新时期的HR，不了解用人部门的业务是不行的，我们不仅要从人力资源角度去判断他的价值观，匹配度，同时我们也要做好用人部门的帮手，帮他们筛选合适的候选人复试，否则用人部门会说你不专业，什么人都给他面试，久而久之，他就不会配合你的面试工作了。
以上个人浅见，拍砖求轻拍 王包子 发表于 2016-3-29 14:04 static/image/common/back.gif
人力还是初面吧，后面还是由专业的人来面试，如果没有专业人员，老板也面不了，只能自己想办法了，百度！同 ...
那我碰碰运气吧，多面面，多感觉感觉:) kevinpan 发表于 2016-3-29 16:48 static/image/common/back.gif
根据过往的经验给出以下建议：
1、加强本岗位职位要求研究，对职位所需技术自己有大概的了解，通过百度，或 ...
好详细呀，非常感谢哈 本帖最后由 明大宝宝 于 2016-3-31 10:20 编辑
不小心重复发送了 技术岗位人才，首先了解用人部门的核心需求，面试前可以跟部门用人一起研究下简历。初面时，专业问题不需要了解太多，关键就是了解人员的品性、基础内容。复试时与部门一起面试，这样更能了解专业内容，现如今，不懂业务的HR不是好HR。 Tina^^ 发表于 2016-3-29 13:13 static/image/common/back.gif
我现在就面临这个问题，用人部门也没面试过，甚至用人部门也没人懂这方面的技术，老板也不面，最终结果就 ...
用人部门不懂技术？那这个...从公司背景和项目经验去判断吧 对于专业技术人员的面试，诚如楼上同学们所说实际情况。结合本人实际，个人觉得
1.做足基本工作。只要公司提出用人需求，最起码应该提供要做什么？有什么基本要求？上岗呈现什么结果？如果连这三个问题都没有答案，这样的招聘还是不要组织的好。如果提供了，那么招聘人员你就得收集相关资料，建立起你自己的与拟聘岗位相关的就近知识与关联内容，诸如专业的关键词汇，基本的通用工艺、步骤、流程，工作成果的描述以及效用，以及其他一些关联背景信息。这些基本工作的准备充分与否，会对你的简历筛选、一面交谈有着非常重要的作用。当然如果有人能指导那最好，如果没有人指导，那就自我供给吧。。
2.在招聘网站上，查看其他单位招聘类似岗位的描述。这叫借力。1家单位-5家单位-10家单位，你就能发现一些共性，OK，这就是你招人的有一个考量的尺度。我不懂专业，并不能否决了其他人不懂该专业，你明白的。这也是为什么HR圈很乐意交流分享的价值所在。。诸如中人网！！（广告嵌入好不好）
3.有了前两点，再加上你的招聘技巧，基本上问题不大。在二面的时候，适当增加一些专业测试题或者实际工作案例分析题。
4.为了慎重，使用考核期稍微长一些。
交流 由HR配合技术部门进行招聘才好。
首先笔试，试题可以直接是技术题，由技术部门评分。
再HR面试环节，这轮主要了解性格、稳定性、意向、是否具有相关项目经验等。
最后进入技术面试环节，由技术部门终选。 对于刚成立的小公司来说，这个也很正常。建议先从网上找一下此岗位的基本介绍，在招聘网站上看一下其它公司在招聘这个岗位的时候要求的岗位能力有哪些，做好整理，基本上会有很多想通点的。然后拿你整理好的东西和用人部门做一下沟通，如果只有老板知道，那就找机会给老板做一下沟通，确认一下自己的信息，缺少的地方老板应该会给你点出来的。
如果用人部门一点都不知道，老板一点也不想说，那得了，这个地方真不咋地。
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