外企招聘三部曲
西方的一些跨国企业在招聘人员时，基本上按下面三个程序来进行：一、初步面试 通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、工作经历、兴趣爱好及对有关职责的期望等直观信息。同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单：
具体操作：1．就应聘者的外表、兴趣、经验、期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低（1分）到高（10分）打分；2．就职务应考虑的优缺点，如对以前职务的态度、对职业生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。
二、标准化心理测试 由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。
三、“模拟测验” 这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。
面试
面试的关键在于测试个人应变能力和以往工作能力，尤其是应变能力这是招聘人员主要考核的地方。面試太過於程式化
現在各公司在招聘過程中的方式過於程式化了，千篇一律，如果應聘者久經沙場的話，公司還能招到合用的人才嗎。原来我做的那个外资就是这样
面试的时候根据你自己说的有些东西设计一种情境，然后一步步将你引导到一些难以解决的困境中去，目的不是要你拿出解决方案，而是看你在这个过程中的态度和处理方式，在国外这些东西很成熟了外资就是喜欢程序化
你还别说，外资做事就是喜欢这样程序化，少了些麻烦，不过也少了许多创造！观点
面试应该考活的方面观点
死的方面看履历表就可以了，好象在那看过
好办法
的确是个好办法，就是时间上有点长了，要是模拟测验能在一天的时间完成就好了。合乎逻辑
选时严格,以后就少裁人的麻烦.累就集中点,别天天累.
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