一周内，从0开始成功入职5名程序员，经验分享~
干了招聘这么多年，明白即使现在很多传统企业裁员的情况下，招聘形势依然严峻：90后大多为一孩化，渐渐出现将多兵少or将老兵老的情况；由于政府部门抢人，不少高素质的人才流向了公门；加上企业自身品牌力还没有那么大，福利待遇也只能算中等水平…如此种种，招聘苦不堪言。如此环境下，我又是怎么做到的？因为我转变了我的招聘观念。
什么观念-？就是对于人才的定义。
刚刚融完A轮的时候，我一直把招人的眼光聚集在学校好、大公司背景、项目经验丰富还对口的简历上。开通智联和猎聘之后，钱也花了，可是这样的简历一个月也就一份吧，还基本是对方一听我们公司的情况之后就拒绝了。拉勾虽然不花钱，但是来的简历数量实在太少，一周也就1-2份，我当时能看得上眼的简历几乎没有，实在食不果腹。
后来有位朋友介绍了名候选人，简历实在很一般，学历、公司、项目背景都普通的不能再普通。但是这位朋友是我好友，一直坚持候选人的能力还是不错的；而且候选人他确实很喜欢我们公司的项目，我就抱着试试看的态度让他加入了团队。
经过一段时间的观察，我惊喜的发现这位小哥的表现超过了我的预期：能力发挥稳定，对项目热情度高，为公司带来了绝对不亚于岗位要求的价值。
从此以后我转变了人才招聘的观念：只要能够胜任岗位的基本技能和素质，并且愿意和公司共同发展，这样的人就可以把他看作人才；如果能够超能力发挥，创造高绩效，就可以把他看作优秀人才。也就是说，今后我挑选人才，不会限制在学历、长相、公司、项目背景等参数里，这样可选的人才范围就能扩大许多。
观念转变完了就是行动了，也是对比多家渠道后开始用“BOSS直聘”，因为可以免费和众多候选人联系上并且多劳多得！
我每天花6-7小时与候选人联系，每个岗位每日更新的候选人基本我都聊过。一开始也觉得很难吸引候选人，后来发现想要高薪的就多谈谈薪水，换个由头可以聊项目前景好行业发展好，不行吹吹我们创始人的身家背景.….总之坚持做，再加改改话术，每日能收获的简历总数大约20份。
按照之前分析的，能够胜任岗位的基本技能和素质+与公司齐心协力的候选人，就是优质候选人。接下来要解决的，就是如何快速筛选简历，能够像我那位朋友一样，识别出真正有实力和意愿的程序员，提高最终的面试效率+入职成功率。我选择在线笔试这个方法：根据项目需要，事先出好实力测评卷，每天邀约候选人在线笔试，基本隔天技术部门就能收到很多答卷；通过小设障碍，也是技术考察，快速判断候选人的意愿+实力，面试的通过率和入职率能够大大提高。
招聘路漫漫而修远兮…
我只是在HR“选”人的这条路上做了些探索和尝试罢了,诚心祝我们每一位都能越做越好！
能够胜任岗位的基本技能和素质+与公司齐心协力的候选人，就是优质候选人。
觉得楼主这句特别有道理，以前总是觉得名校、知名企业背景就是人才，其实只能说这样的大部分是人才，同时又有很多公司在追逐，所以很难收入麾下，现在转变思维：抓住企业真正需要的也就是适合的人才，方向对了，事半功倍。
另外楼主的筛选方法很好，互联网公司很适用，不知我们现在这种传统行业有啥好法子没？ 王包子 发表于 2016-7-12 07:49 static/image/common/back.gif
能够胜任岗位的基本技能和素质+与公司齐心协力的候选人，就是优质候选人。
觉得楼主这句特别有道理，以前总 ...
传统行业的简历大多汇集在旧一些的招聘网站吧，例如智联，51job，58同城，中华英才网~
然后我们是不急的时候就等着来投，着急的话就买简历（有套餐也还好不太贵，10+一份）；
然后就是e代测笔试下，过了的面试~
效果还是可以的哈，可以试试看 晴雪柔 发表于 2016-7-12 20:23 static/image/common/back.gif
传统行业的简历大多汇集在旧一些的招聘网站吧，例如智联，51job，58同城，中华英才网~
然后我们是不急的 ...
谢谢楼主，我们用的也是传统网站，但是招聘还局限在人力部门，没有把业务部门拉进来，看来得把他们拉进来一起筛选，再定向购买，可能效果会好些，学习了 BOSS直聘好用吗？没试过 学习啦，谢谢 Boss很好用，我家专员一半的时间都是在Boss上面谈回来的喔。
可惜我们公司要求必须本科以上，限制了很多优质候选人的加入，哎 为什么我的BOSS直聘只能发布一个职位，而且验证营业执照老是通不过
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