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小弟我从事行政人事工作6年，之前一直在一家单位上班，最近因为这家公司行政主体归属问题，高层管理意见出现了分歧，就导致整个公司停滞不前，我也就选择了离职。离职的时候，我第二次签订的合同已经到期超过3个月。理论上说公司应该支付我这三个月双倍的工资吧。但是我碍于之前的老总对我非常好，也就没深追究了，离职按照正常的离职手续办理了离职。这事也告一段落了。但时至今日这家公司都还没支付我离职前应该支付给我的工资（我们公司实行当月工资次月发放的制度，所以我就有2个月的工资没领。），金额11000多。我就想问问我如果通过法律程序应该怎么走这个流程？这是一个问题；在上一家公司离职后，机缘巧合下，我应聘到了一家我们本地才兴起的一个行业，职位也是行政人事经理，虽说这是一家集团化的公司，但是我没看到任何集团下发的员工手册，公司制度，所以说这家公司，是一家全新的公司，所有的制度都需要完善。因为之前的公司是汽车行业，现在这个是做商业运营，所以这里面就出现很多问题，需要大神来解答下，我自己也拿不定主意了。
1、这家公司没有与员工签订劳动合同，即使签订的也是无效，连劳动合同最基本的信息都没有要求，可以简单理解为一个协议。所以这后期的工作还得是我来完成，我需要怎么处理这之前的员工劳动合同签订问题？
2、因为这是家商业运营公司，底下又划分了很多门店，每个门店的经营业态又不一样，在员工考勤上我不能统一时间，但是我又不能与劳动法规定的上班时间相悖，（例1：公司某店员工上班时间是早上9点到晚上24点，这班人员上了15个小时的班，第二天休息一整天，第三天又正常上班，可以简单理解为上一天休一天，一个月结束后倒班，而且没有休息日，这当中就出现问题了，劳动法规定一天8小时，一周最多44小时，且必须休息一天。而店铺某些特情况导致员工可能到了正常下班时间后还需要加班到第二天早上。）所以我想问我在劳动合同中应该怎么约束员工加班工资的问题。
3、也是考勤的问题，还是举例说明吧（例2：公司某店实行了早晚班制度，早班员工的上班时间是早上9点到下午4点半，晚班是下午3点半到晚上11点，每班是7.5小时，一个月公休是3天，且这3天也没有固定在某一天休息。）这么下来，员工一个月（按照30天算）上了202.5小时，与劳动法规定的理论上班时间是超了14个小时左右（我是这样算的30除以7=4.28周，4.28周*44小时=188.32小时,202.5实际上班小时-188.32理论上班小时=14.18小时，这么算有没有问题？如果遇到法定假的话我是抛开了法定假的，又拿10月来说吧，10月有31天，公休3天，法定假3天，正常情况下，我还是这么算7.5小时*（31-3-3）=187.5小时，那么劳动法理论上班时间（31-3）/7=4周，4*44=176，187.5-176=11.5小时。我这么算有没有毛病？
4、如果我在员工工资构成中，将 他的基本工资分解为基本工资+加班工资（例：某员工基本工资为1600，那么我则分解为1200基本工资+400的加班工资），这样能不能规避上班时间超过劳动法规定的上班时间条款上造成的法律风险，而且我在做法定加班工资时，加班工资基数我也按照1600来算，有没有问题？且在劳动法签订立时我应该在工资构成和加班条款上有什么防范？
基本上就这些问题了，求大神来解答。相关的法律条款我也知道不少，但是这个考勤问题，真的很头疼。
{:5_214:}没人么？
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