做了多年的单一模块你该如何转型?
最近和很多同事一起深感困扰的一件事情，就是我们这些做了五六年甚至更长时间的招聘的同事我们下一步的职业规划该何处何从，招聘的职业生涯似乎越走越窄，那么又如何才能获得HRBP和人事经理岗位的面试邀请呢，如何才能实现向全模块的转型呢？除了自己可以不断的丰富自己知识外，我们还有一些什么样的办法去争取呢？各位前辈大师，你们是否曾经也面临过这样的问题呢？很好的话题，期待大家分享啊 HR的价值就是通过专业技术，提升组织能力，驱动经营业绩。
招聘工作是HR众多模块里的一个，和其他模块一样，必须致力于业务提升展开工作。
通过专业能力，上接战略，下承业务，哪些组织应该强化，哪些组织应该削弱，哪些方面应该聚焦，哪些方面应该粗放，都可以从HR的角度进行解决。
举个简单的例子：
公司的战略如果是低成本，那HR要做的就是要降低人工成本，在保证原有业绩标准的前提下：
[*]保留高绩效员工
[*]削减低绩效员工，即使在短时间内付出一定的代价也在所不惜
[*]通过培训提升一般绩效员工能力
结果就是，同样的产出，人员减少，收入增加，员工满意度增加。
公司战略如果是想在产品上与对手拉开差异，那HR要做的就是快速提升产品研发部门的能力：
[*]提升现在人员水平
[*]如果现有人员达不到要求，就要快速招到最合适的人，加强研发部门的能力，研发出具有高度市场竞争能力的新产品
[*]制订具有倾斜和激励性的薪酬政策，提升研发人员工作积极性
[*]减少研发人员流失
结果就是，新产品在市场上脱颖而出，业绩大幅提升，全体员工收入增加，员工满意度提升，当然，最满意的还是产品研发人员。
当然，实现上述工作，离不开HR任何一个模块的参与，更离不开其他部门的协助，这里只是一个思路，无论做哪个模块，都要有极强的业务导向。
想要横跨其他模块，而且做到相当的水准，绝非一日之功，还需要明师指点与不懈努力。
学习，就是唯一的捷径。
彭珂 pengke1015@163.com
我是从统筹规划，然后转型培训，接着培训、绩效...... 你是每年在招聘模块上的工作有深入，有变化呢？还是每年的工作都是一样？ 论跳槽的艺术性与可行性。。。 所谓走的越来越窄，如果要做分析的话，我觉得原因在于你只看一个点或者一条线的问题。比如说，招不到人。如果用招聘的眼光去看，会和什么因素有关呢？招聘渠道、招聘要求、薪酬、地域。。。。。
但是，无论你解决了何种原因，这个问题依然会再犯。
所以，你要先跳出来，不在用招聘的眼光去看了，甚至不用HR的眼光去看了，你会发现路宽很多。 实在不行就跳槽，从大公司到小公司，绝对可以全模块了，只不过小公司什么模块都是很浅的，还是需要你不断学习。 我也困惑中，虽然招聘、员工关系、绩效等模块也都有接触过，但都挺肤浅的，就像9楼的朋友说的小公司，接触面广但不精，希望大家指点指点~~