调薪作用之选育用留
又到了年度酝酿调薪方案或者调薪预算的时间了！相信每家公司都会经历调薪，调薪的目的是什么呢？从人力资源管理的基本工作“选-育-用-留”出发，调薪的目的在于哪个呢？
很多人都会选择留人。效益不好的公司更会考虑如何用调薪留人，甚至做好了用其他方法，包括画饼等来留人了。需要考虑的是，留人可以留多少人，可以留什么人？画饼可以管多久，一年，两年，三年？这里也指出了调薪的最大的难处在于公司效益不好，调薪的蛋糕做不大，每个人可以分到的蛋糕必定是小的。
有人也选择了选人。更好的薪资竞争力，可以从外部选聘优秀人才。就算对外没有竞争力，对内也在提供某些关键关键岗位的薪酬，形成内部竞争力，选取内部优秀人才。
有人选择了育人。把调薪的重心偏向于有潜力的员工，或者通过调薪来引导员工提升自我的能力，达到按能力分配薪酬的目的。
也有人选择了用人。企业的业绩不好，必定是内部也发生了一些问题，这些问题的解决，需要靠有能力的人。我们更需要把有限的资源投入到关键的激励中，让解决企业业绩问题的人得到应有的激励。通过使用关键的人才解决公司的效益问题，把调薪的蛋糕做大，才是发展之道。
年度调薪到底怎么用呢？静候各位高见！ 很好的话题，期待大家来讨论哦 谁知道矛盾空间？有矛盾图和矛盾空间图吗？图比文字解释难吗？看到的有限，想的有障碍， 看到题目，就让我想起了ESOP（员工持股计划），虽然跟调薪没多大联系。。但是我感觉这是能完美做到选育用留的为数不多的方法之一。。。 丙饼 发表于 2016-11-1 22:35 static/image/common/back.gif
看到题目，就让我想起了ESOP（员工持股计划），虽然跟调薪没多大联系。。但是我感觉这是能完美做到选育用留 ...
英雄所见略同，在对HR问题进行分析以后，我发现薪酬的问题是HR的大难题，建立一个与公司业绩挂钩的薪酬体系，更是一个好的话题。这里我能想到的解决方案也是类似于ESOP，让员工参与利润的分享。
在调薪中，如果单位效益不好，也可以做成项目激励机制，把改善公司的效益做一个项目来看待。 调薪档次定为3档，高、中、低，根据员工年度的绩效考核、工作表现、对公司的贡献度、工作态度、与同事之间相互关系等多个维度进行量化，结合数据进行调整，并且对于调薪幅度一定要加以说明，衡量的标准也要公示，做到制度公开透明，客观公正，同时人力资源部门和管理者要做好协调、安抚等工作。激励表现优秀的员工，对于调薪幅度低层次的员工，肯定他们的业绩，鼓励和鞭策同时运用。3个档次也要做好比例分配的。 调薪，分为普调与个别调整。
普调，可能是年份调整，也可能是效益调整，甚至于政策调整。基本上是调整岗位工资。
个别调整，主要是更多考虑优质人才的留用。基本上以调整绩效工资居多。
调薪其实里面的学问挺多的，不单单是优秀的员工得到保留，应该说是企业/老板想让谁留下，想培养谁。
从这种比率来看，还是很明显的。 在当下经济下行的情况下，年度调薪无论从近或远来说，员工持股计划是比较好。员工在单位工作，就持股；离开单位，股份就不存在了。这样的话，员工与单位的利益是永远在一起。 说简单也简单，说复杂也复杂。还是有很多门道和政策可以研究的。据我所知有企业通过成立新的企业，实现高管虚拟股权的激励。不失为一种灵活的方式。
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