员工自离怎么办？
我们是一家制造业，今年开工发现有很多员工不按规定离职，往往都是不辞而别，面对这样的自离，对我们生产线，及人员替补方面造成了很大困扰，请问大家有没有类似情况，是怎么处理这种自离的员工？如何避免或者降低员工的流失率呢？我们不是制造业，但是新员工也遇到过这种情况，来了几天就不来了。也是不知道该怎么应对，期待大虾分享。 这种一般都是新员工吧，没有什么特别好的方法，只能在入职的时候强调一下规章制度。 对于制造业基础岗位来说，就是钱少了吧 HR3000强群麻总分享：
对于基础层的这种现象，核心只有两条：第一，加大培训，告诉他们自动离职的代价；第二，加大他们的自动离职成本。
对于这些员工，谈不上职业规划和职业操守！
还有，就是，增强基础层员工的福利。
以此来保重员工跑不了。 工人你还指望他们守法给你完成离职那套程序啊。
其实很多单位就怕年后人家不回来，比如压一部分钱年后发之类的等等，诸如此类的方法。 一、先来说说关于离职预警的问题：
每家公司都会有员工“说走就走”的情况，对公司造成的困扰主要在于岗位空缺和HR招聘压力这两方面，如果人数只是个别，且非核心岗位，倒也罢了。若是短时间内人数较多，或是关键技能岗位出缺，确实会对公司造成一定的困扰。
若是短时间内许多员工都不按规定离职，不辞而别，那么HR首先应该先了解这个部门出现了什么问题：是部门主管管理风格所致，还是部门工作压力过大，还是利益分配出现问题……因为问题的根源一定是在公司内部。
若是核心岗位人员不辞而别，而其直属上级却没有一点警觉，那么~因为对员工动态最了解的应该是他的直属上级。
有两种方式可以帮助HR做人员离职预警：
其一、每月进行在职员工确认，要求管理职提报自己的单位在本月和下月，会有哪几个人离职，如此一来HR可以做到心中有数，并据此来调整近期的招聘重点；
其二、推动部门进行每月工作面谈，面谈对象主要锁定KPI最差的几位员工，和当月工作状态异常的员工。如此不但可以借此让主管更加关注绩差人员，增加留任率；也有助于其把握下属的思想动态。
以上两种方法同时推动，相辅相成，对于人员流动预警，可以起到一定的帮助。
二、如何处理员工自离：
员工旷职主要的两个方面：工作交接、费用清算。
工作交接暂且忽略不计，这部分的损失不大，直接依照公司管理规章，在依照法律流程给旷职员工发送了《返岗通知书》和《解除劳动合同通知书》后，直接依公司管理规章与其解除劳动合同；
如果有费用损失，且比较大的情况下，直接法办。
以上是一点浅见。 个人浅见
第一：从源头抓起，对于跳槽比较频繁的人员慎重招募，不要因为完不成指标就随便乱招。
第二：员工入职培训时就可以强调，试用期间你可以走，但是要提前多少多少天，转正后提前一个月，和人事部说，同时也告诉他你提出离职申请后该你的一分都不会少，不该你的你也拿不到，其实很多人不告诉公司离职是因为怕提离职福利就没了，但是真正好的公司我觉得应该做到在一天就正视员工一天。 不辞而别，给企业的损失很大，但是现在，包括企业的后续行动，对员工损失很小。换言之，犯错的代价很低，所以也就无所谓了！
如何减少不辞而别，我个人认为，
1.宏观上来说，公司要加强员工关爱，员工管理，制度管理，文化建设。
2.从实际操作来看，要加大对基层管理中层管理人员的考核，毕竟员工每天对着的是基层管理人员，中层管理人员，只有恩威并施的调动起他们的工作责任心积极性，你才能真正将员工管理好。
3.规范员工离职的流程，要简单，务实，可行，不能延长流程，人为制造长流程。让员工想离职很简单，而不是漫长的等待。
4.也是至关重要的，就是不辞而别会造成的损失，你可以要求赔偿，甚至于你可以提起仲裁，提起诉讼，让他们知道，不按规矩办事 是要付出代价的！！
多管齐下，可以减少，直至消灭。不辞而别。
仅靠人资部，仅靠堵解决不了问题。 职场初学者 发表于 2017-3-9 10:30 static/image/common/back.gif
这种一般都是新员工吧，没有什么特别好的方法，只能在入职的时候强调一下规章制度。 ...
入离职制度在入职时及培训时也都进行宣导，签字确认，但实际情况还是有很多这类情况
页:
[1]
2