2、楼主要用市场水平去招聘，这个是无法避免的了，不这样招不到人，那么就像楼主说的，会影响老员工稳定性，这就需要取舍了。之前薪资水平没有跟着市场走，现在就只能一点点补回去。最基础的就是做岗位价值评估，然后按照这个价值评估，对内部员工进行薪酬调整，尽量地避免过大的薪酬差距。
以上为个人看法，请大家多多指正。
新入职员工待遇高在很多企业是一个普遍存在的问题，如何解决这个问题时时刻刻考验着公司人力资源从业人员。
首先分析原因。通过学习一些经济学知识，我们都知道，从根本上讲，商品的价格是由自身的价值决定的，也就是价值决定价格，但是价格受到市场上供需关系的影响，供需影响价格。
新员工待遇高，从价值上来分析，新员工具备新技术、新技能、新的经验、新的思维、新的理念、或者是改革的魄力等等，这些都是老员工所不具备的。当然，老员工在其他一些方面肯定比新员工更有价值，比如熟悉公司和岗位、服从性好、稳定性好等。
从供需关系上来分析，具备一定特征的新员工可能在市场上的数量比较少，而市场的需求比较大，于是水涨船高，都是这个价位。老员工离开原来的单位可能没有这个待遇，就是说老员工不会变成新员工。
如何解决呢？如何在不同步增加老员工待遇的前提下，招到新员工，且又能稳定老员工呢？
1、安抚。这里的安抚指的是关键岗位的老员工，说明公司招聘新员工的目的和意义，新员工能够给公司带来的价值，市场上新员工的价格，公司招聘新员工的必要性等等。也许老员工还是不满意，但是接受起来会好一些。
2、激励。调整老员工的待遇结构，增加工龄工资，按服务年限增加带薪年休假，发放荣誉奖状，有条件的还可以给予股票期权等等。
3、业绩导向。在3P1M定薪模式的基础上，提升绩效的占比，用绩效说话，相信大家会心服口服。
还有其他一些方法，比如薪酬保密、尤其是特别重要的岗位和人员的待遇如果泄密会带来不可控制的影响务必要保密；为老员工提供更多的培训发展机会、让老员工能有学习进步、职业发展的机会；塑造良好的企业文化，大家干着舒服，钱方面差点也可以忽略。 必须调整薪酬制度了，长此以往，也将面临着老员工骨干离职的风险哦。 一分钱一分货。如设定了1w月薪的人，市场水平在1.5w。唯一出路是找到被逼无奈降薪的人才，当然人力资源部精力有限，且方法不适合需求量大的岗位， 所以，时候回调整薪酬，是时候变革了，不然企业越来越落后。 这是个难题啊，愁死了，已经提了要改，关键BOSS要转变观念啊 听你这么说，首先要明确一样：你的人事或行政工资是不是也处于你说的不匹配？
如果是:
你要明白，什么叫“巧妇难为无米之炊”。当然，不要被毒鸡汤毒倒了“什么办法总比因难多”。
如果不是：
那一般的方法就叫老板慢慢调薪。
如是你是老板的亲戚：
好就还有办法，向试用期方向。。。。。。。（不说了，这方法太毒了，自己不是老板或老板的亲戚，最好不要用。。。。。）{:5_228:}{:5_228:}{:5_228:}{:5_228:}
目前我们都遇到这样的问题，要招聘一个中层管理，但目前内部的薪资待遇又满足不了需求，真系晕了 目前我们都遇到这样的问题，要招聘一个中层管理，但目前内部的薪资待遇又满足不了需求，真系晕了
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