不能这样
1、绩效考核就是要注重点，做KPI绩效考核，注意考核指标量化，用数据说话，另外指标的考核问题，不能部门说什么就是什么，这种考核最后基本都会演变成“大锅饭”或者“轮班制”，其余次要的指标可以适当考虑放一放。绩效考核实质上是一种导向作用，而大多数创造效益的岗位都是结果导向作为重点，少部分服务类岗位才以行为导向为主。
2、如果很难量化，都是主观评价的这种，那就强制排序，个人认为”罚要罚得心惊肉跳 奖要奖到心花怒放。”这才是真正的绩效，这种不温不火的绩效就如同温水煮青蛙，时间久了人也就倦怠了，对绩效考核也就没啥感觉了。
总感觉这份不像考核表~~~{:5_252:}
考核表有了，考核的制度能否看看？！
懒猫琪琪 发表于 2017-8-15 11:11 static/image/common/back.gif
各位大虾来分享一下吧~
谢谢管理员！
找呀找呀找朋友 发表于 2017-8-15 11:22 static/image/common/back.gif
这个考核太没意义了吧，什么学历、工龄、诚信什么的，这些都是不应该放在考核里面的啊。对这个考核表实在是 ...
基本考核项是我们总经理的某种坚持，他认为只要放在上面，员工就会去积极学习，考取更高的学历。
适合自己的才是最好的考核模式！不能照搬啊！
记得一个老师说过：“绩效考核的分数是算出来的，而不是打出来的”。 我觉得说的很有道理，因为打分，就意味着更多的主观性。所以一份真正有效的绩效考核，应该是动态更新的（如果是3/5年没更新过，那就真的是认认真真走形式），只有动态更新才能够真正贴合公司的发展需要；其次考核必须是高度量化的。因为量化，所以分数才能算得出来，量化考核跟能够真正反映员工的工作水平，随之而来的晋级加薪等等才具有说服力。但是高度量化也正是绩效考核的难点之一。这也就解释了为什么很多企业的考核是无效的，因为一个企业想要做出一套真正行之有效的考核，是需要花费一定的成本的，这其中最核心的成本就是 从老板到公司高层到各部门管理人员，的充分参与和大量的沟通。做好了这一步，后面的会轻松很多。