绩效前行：部门绩效如何与个人绩效挂钩？
本帖最后由 zeyaqg 于 2017-12-29 16:10 编辑导读：在实行绩效考核的过程中，很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况，只要个人绩效完成就会实现组织绩效的完成，然而,许多企业的个人绩效完成的很好，但部门绩效和公司绩效却差强人意，原因何在?
为了让绩效考核不流于形式，或者更好的为组织服务，泽亚咨询根据多年的实战咨询经验，建议将部门绩效(或公司绩效)与个人绩效挂钩，而不是只从人性角度出发。挂钩的好处有如下五点：
1、对员工绩效可以进行多维度评价；
2、解决部门内部相互推诿的情况； 3、个人绩效服务于组织绩效，服从于部门绩效； 4、部门目标能更好的实现； 5、建立积极协作的企业文化。
一般来说，有两种挂钩的方式：“直接挂钩”与“间接挂钩”。
【直接挂钩】 直接挂钩的方式比较简单，是将个人绩效与部门绩效完全挂钩或半挂钩的考核方式，在操作过程中要通过绩效考核分别得出个人绩效系数、部门绩效系数，按照相乘的方式得出员工的总绩效分数。
举例说明：“张三”绩效工资基数为1000元，个人绩效系数1.2，“李四”绩效工资基数1200元，个人绩效系数1.1，部门绩效系数0.9
“张三”实发绩效=1000*1.2*0.9=1080元“李四”实发绩效=1200*1.1*0.9=1188元如果部门绩效系数是0.8，则两人的实发绩效：“张三”实发绩效=1000*1.2*0.8=960元“李四”实发绩效=1200*1.1*0.8=1056元
通过上述举例可以看出，个人努力要跟部门目标一致才能获得好的成果。好处是正向激励都不错，坏处是一刀切，对员工个人积极性有打击，自己分内事情做再好都没有作用。
还有一种是半挂钩的方式，就是将个人总的绩效折分成“个人”与“部门”两部分，比如“张三”绩效基数为1000元，其中40%是个人绩效，60%是部门绩效。
半挂钩的绩效方式是区分每个人对部门绩效影响程度不同则权重不同，简单来说，部门绩效不会全部影响个人绩效，而是部分影响个人绩效。从而，避免一刀切的现象。
【间接挂钩】 间接挂钩的方式就是根据部门的绩效等级设定部门内部员工绩效分布比例，又叫正态绩效分布。如果企业要推行这种方式，则首先要建立部门的绩效等级标准，一般来说都是分为四个等级，用“A、B、C、D”来表示，也有的企业会分为五个等级，示例如下：
绩效等级A级 - 优秀B级 – 良好
绩效分数/≥120117-119114-116111-113108-110105-107102-10499-101
绩效系数/1.41.351.31.251.21.151.11.05
绩效等级C级 – 一般D级 – 需提升E级 – 不合格
绩效分数96-9893-9590-9287-8984-8681-8378-8075-77≤74
绩效系数10.950.90.850.80.750.70.650.6
建立绩效考核正态分布以后，再建立部门绩效等级分布，即根据部门的绩效达成水平来确定分布人员比例。示例如下：
部门绩效得分A级人数比例B级人数比例
≥115分≤40%≤40%
≥100分≤30%≤40%
＜100分0%≤20%
间接分布，同样将所有的人员与部门绩效挂钩起来，是促进各级管理人员提升管理水平的有效手段，同时也可以避免一些缺乏管理压力和评价标准的“好好先生”出现；而对于那些严格要求的管理者来说，可以避免因为目标定的过高，尺度太严格造成下属绩效成绩偏低。
小结：两种个人绩效与部门绩效挂钩的方式，在实际中可以根据每家企业自身情况来选择，不同的行业、不同的发展阶段，适用的方式不同，企业不同的发展阶段也可以使用同一种绩效考核方式，但是权重必须进行调整。
文/泽亚咨询资深顾问：蒋易达 谢谢啦！ 希望多多发表好的见解 我公司推行绩效考核半年了，一直都做的是个人绩效考核。想知道，如何对部门进行绩效考核。 我很赞成，把部门的效安岗位分解到个人，然后给不同的岗位一定特定的系数，当然，这是要基于作好科学的岗位分析的基础上。让员工清楚自己的工作标准，这样能减少很多不必要的麻烦 请问如果是半挂钩的模式，个人总的绩效折分成“个人”与“部门”两部分，那“个人”和“部门”之间如何分配更合适呢？ 半挂钩的形式还是比较好的。 目前在学习研究各种工具，谢谢楼主的分享 谢啦！ 11111111
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