这几大人才招聘误区 面试官你可以避免的
说到招聘面试，许多用人部门和HR都常常存在这样的烦恼：总是难以考察到应聘者的真实能力，每次千辛万苦从一大堆应聘者中挑出的人选无法通过试用期，而又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有发掘出来，这就说明，我们的招聘面试出了问题。总结起来，通常面试官在指标理解、提问和评分三个方面存在一些误区。http://www.818hr.cn/uploadfile/2018/0302/20180302110841954.jpg
一、指标理解的误区面试最重要的前提是对评价指标有准确地理解，它是面试成功的基础，如果指标理解有误，就会对提问、追问、评分带来偏差。在指标理解上，很多面试官常见的误区主要有以下几点。1.将工作经验等同于工作经历工作经历与工作经验是有区别的，工作经历指的是过程，是指工作时间，做过的行业，任职过的职位；而工作经验指的是结果，是从多次实践中得到的知识或技能。工作经验的积累需要一定的工作经历，但工作经验并不等同于工作经历。同样的两个人，都有三年同样工作的经历，但是工作经验却并不相同，有的经验丰富，有的经验一般。2.将工作能力等同于工作经验经验是从多次实践中得到的知识或技能，能力是指掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征，两者是有差别的，不能混为一谈。比如某人会做红烧肉，但不会做西红柿鸡蛋汤，这是经验问题，但是如果叫他他还是不会，这就是能力问题。当然能力和经验是相辅相成的，你的能力可以让你更有经验，你的经验又会改变你的想法和思路，从而改善你的能力。3.将责任心等同于敬业精神敬业精神是指工作实力，愿意为工作付出额外精力；责任心是指对工作结果负责地一种态度，不管遇到什么困难，都要想尽办法把事情做好。我们常常评价一个人会用到“认真负责”这个词，其实“认真”与“负责”是两个概念，“认真”是指敬业精神，“负责”就是指责任心。4.将协调能力等同于沟通能力协调能力是一种协商与调和的能力，通过化解矛盾，将分力化为合力，将消极因素化为积极因素，充分调动人的积极性。它包含人际沟通能力、交往能力和影响力等多个方面。而沟通是协调的一种实现形式，沟通能力只是协调能力中的组成部分。5.将沟通能等同于表达能力表面上看，沟通能力似乎是一种能说会道的能力，实际上它包含了很宽广的一个概念，而表达能力反映单方面某件事上的清晰和比较让别人接受的明白的能力，它是沟通能力的一个部分，沟通能力还包括沟通意识、倾听他人等方面的要素，表达能力强不一定代表沟通能力强。6.将执行能力等同于服从安排很多人把执行力理解为服从上级安排、反应迅速，领导叫做什么，就做什么。其实，执行力是一种把工作做好的能力，不但要服从安排，更重要的是要有自己的思考能力，做事有条理，有始有终，能妥善把工作安排好。
http://www.818hr.cn/uploadfile/2018/0302/20180302110626104.jpg二、提问的误区面试的核心环节是提问，如果问题问得不恰当，就无法有效考察应聘者的真实水平，从而导致面试的失败，在面试提问环节，常见的误区有以下几种。1.提问与指标无关联很多面试官常问一些问题：你有哪些优点/缺点？你的业余爱好是什么？你最崇拜谁？你的座右铭/价值观是什么？你的同事怎样评价你？但他们不清楚这些问题与要考察的素质有什么联系，这样问的目的是什么，比如“你有什么优点/缺点”这个问题，目的不是要了解应聘者有哪些优点和缺点，应聘者说的也不一定是真实的，而是考察应聘者的总结归纳能力和自我认知的能力。2.提问杂乱无序一些面试官在面试时，该问什么，从哪问起，怎么提问，完全没有清晰的思路，自己想到什么就问什么，提问杂乱无序，没有章法。自己也不知道应聘者的能力到底怎样，只知道时间一下子就过去了，但自己的面试仿佛还没有结束。解决的办法是，采取结构化面试方法，事先准备好面试提纲，可以在面试中客观地收集候选人的信息。避免由于各种评价误差，如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。3.使用封闭式问题封闭式问题与开放式问题是相对的，它类似于对错判断或多项选择题，回答只需要一两个词，常用的词汇有“能不能”、“是不是”等。比如说：你有没有女朋友，？哪里人？你毕业了没有？封闭式问题的不足是导致谈话枯燥，产生令人尴尬的沉默，对方如果不停地回答封闭式问题，就会觉得自己在接受FBI侦探的询问，同时也会使应聘者的思维受限，无法提供丰富充足的信息，达不到面试的目的。4.使用引导式问题引导式问题是指对应聘者回答问题给出一些选项供选择，代表词汇有：“是否……有没有……”如当你发现下属的员工犯了错误时，会再给他一次机会还是严厉地处罚他？当你和你的同学发生矛盾后，你是会立即去化解矛盾还是会先搁置一段时间后再处理？引导式问题由于预先给了应聘者一定的方向性选择，应聘者通常会选择面试官喜好的答案进行回答，因此也同样无法考察应聘者的真实能力水平。5.不进行细节追问某些应聘者会在简历或面试中，夸大自己的成绩，或者将团队成绩或书本中看到的成绩归功于自己，赢得考官好评。还有一些应聘者并不清楚自己的描述需要详细到什么程度，也就是说“偷工减料”并不总是故意的，而是面试官没有进行追问。这时，考官就要按照STAR的原则进行细节追问以辨别真伪和澄清事实，追问要抓住“事件”中的关键点，让应聘者“自觉”详尽地、具体地阐述事件细节。比如，当应聘者提到整个项目组加班加点时，可询问他“一共持续了多少天”、“每天工作几小时”等，将问题落实到事件的细节上，放慢应聘者讲述的速度，提高事件描述的精细度。6.说得比应聘者多这类面试官面试时喜欢滔滔不绝、口若悬河，在面试中通常有两种表现：一种是把自己当作培训师，对应聘者的回答进行评价，甚至把答案告诉应聘者，或者天南地北谈自己的感受、想法；另一种是把自己当作应聘者的上级，利用面试过程教育、训导应聘者。他们有一个共同点就是对自己的角色定位错误，并乐此不疲地从中找到成就感。他们只知道自己在这个过程中感到很“high”，而面试中真正要关注的应聘者的能力水平如何，他们往往一无所知。
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