预测性分析是组织管理最有力的工具
组织管理中最实用、潜力最大的工具就是预测性分析。分析是艺术与科学的盛会。艺术教会我们如何看待世界，而科学教会我们如何做事。当谈及“分析”的时候，人们会立刻想到数据，这是不正确的。虽然数据扮演着关键的角色，但数据只有在我们理解问题的因素之间交互作用、彼此关联后才能发挥作用。分析首先是一个心理的框架，一个逻辑的过程，然后才是一系列数据的操作。人力资源或人力资本分析最初是一个信息沟通交流的工具。它从分散的资源中收集、汇总数据，如调查、记录和运算等，进而描绘出可理解的、能用于实践的当下情况或可能的未来图像，这是制定更好决策的一种循证方法。“循证方法”这个流行术语仅仅是对首要的客观事实和次要的相关联的主观性数据进行汇总。/Uploads/UserDirs/7/2690/1075745/2018091715432778840.png分析可以分为以下三个层次。1. 描述性分析。传统的人力资源指标大部分是效率指标（如流动率、招聘周期、招聘成本、培训数量等）。最主要的关注点是成本的减少和流程的改善。描述性人力资本分析揭露并描述了相关关系以及现今和历史数据的模式。这是你开展分析工作的基础。比如，它包括数字仪表盘和平衡计分卡、劳动力市场细分情况、周期性的报告等。2. 预测性分析。预测性分析包括一系列技术（如数理统计、模型构建、数据挖掘等），这些技术基于现今和历史的真实信息对未来作出预测。这与可能性和潜在影响有关。比如，组织若想要招聘、培训或提拔合适的人，可以通过使用模型来提高成功的可能性。3. 规范性分析。规范性分析超越了预测性分析，并强调决策选择和劳动力优化。它被用来分析复杂的数据，从而预测结果，提供决策选择，并展示可能带来的商业影响。比如，规范性分析包括使用模型来理解可选择的学习投资如何影响利润这样的内容（在人力资源工作中较少见）。这个流程从最简单的人力资源方法汇报开始，一直持续到商业中实际的规范性模型塑造。尽管财务资本（现金）和经济资本（无形资产）是商业的血液，却是人力资本（人）将现金或无形资产运用到企业经营过程中。当你从描述性分析发展到规范性分析时，价值也在呈指数级增长。最基本的管理问题是：我们如何更有效地管理人才？人的行为与有形资产相比，要更为复杂，并且更难预测。这种易变性和反复无常性使许多管理者更侧重于关注稳定的资产。然而像设备这种有形资产是一种惰性资产，本质上并不能增加价值。只有当人和工具一同工作时，价值才会增长。在 21 世纪的市场，人们不能仅仅依赖祖先们的方法论。本文内容摘自人民邮电出版社普华文化出版的《人力资源与大数据分析》一书。/Uploads/UserDirs/7/2690/1075745/2018091715435629794.png华恒智信翻译
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