大数据分析能给HR带来什么
我们知道，组织正为了获取竞争优势而应用大数据驱动的决策。2013年，贝恩公司的一份研究检验了 400 家大公司的大数据分析能力，结果发现：一家公司的大数据分析能力越强，它的盈利水平也就越高。具备顶尖的大数据分析能力的企业具有以下特征：◇ 财务业绩处于行业前 25% 的可能性是同行的两倍；◇ 比市场中同类竞争者的决策效率高出五倍；◇ 按计划执行决策的可能性是竞争者的三倍；◇ 在决策中频繁使用数据的概率是竞争者的两倍。上面的几组数据很振奋人心，但这只是说明了大数据分析对企业有用，并没有体现出大数据分析和人力资源部门有什么密切关系。老实说，大多数人并不认为人力资源是经营业绩的主要驱动力，但这样的看法也在发生着改变。德勤公司的一份研究显示，那些增加人力资源测量和数据分析投资的公司正“以双倍的速度改进招聘工作，以三倍的速度提高他们的领导力发展能力，且平均股价比一般水平的公司高出 30%”。/Uploads/UserDirs/7/2690/1075745/20180917154531328494.png毫无疑问，人力资源方面的投资正对商业成果做出显著贡献。没有什么是比以上这些数字更能抓住首席财务官眼球的了。同时，德勤的研究还指出人力资源数据分析不是一个全新的系统学科：从 20 世纪初开始，各家公司就一直在尝试理解人力资源数据。不断发展的人才分析方法将人力资源数据和商业数据连接起来，以帮助公司在人的问题上做出更好的决策。对人力资源大数据进行分析有可能遭遇重重阻碍，而这不仅仅是因为得到相关的数据非常困难。我们与一些人力资本分析领域的专家进行了交流，我们也收集了一些他们从人力资源数据分析项目中得来的经验和教训。他们都提到了一个共同的挑战，那就是如何让别人信服人力资源数据的分析成果。阿米特·马辛德拉（Amit Mohindra）是麦克森集团（McKesson Corporation）负责人才管理和多样性的副总裁，他说：“在某些阶段，人力资源大数据分析人员面临的最困难的工作不是数据分析本身，而是说服别人：这些数据及其分析结果都是有理有据的。”上述专家反映，他们曾完成过一些令人难以置信的分析，并得到了令人震惊的成果，但因为高层领导要么没有准备好去使用这些结果，要么就直接拒绝听取他们的意见，最后导致这些成果被束之高阁。其中一位专家告诉我们，他曾想分享一个很棒的数据分析的成果，但高级管理层因为担心该成果会动摇整个组织而迅速抛弃了那些发现。孟山都公司的人力资源数据分析专家本奇说：“人力资源分析都是关于对变革的管理。构建模型、理解计量方法、传递实时数据流都极其重要，但如果人们没有准备好去接受他们，那么这些分析就不会带来任何商业成果和价值。”本文内容摘自人民邮电出版社普华文化出版的《HR的大数据思维》一书。/Uploads/UserDirs/7/2690/1075745/20180917154551515295.png华恒智信翻译
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