关于绩效管理体系建设与推行的绩效工具
合适自己的才是最好的！MBO、KPI、BSC、PBC、OKR等绩效考核工具或方法，但凡人力资源领域同仁都不会陌生。说是举世皆知也许有点夸张，但白领人群中十之八九还是能说出一两个的。
最直白的问题来了：合适的量化标准是什么？这么多考核工具，到底哪个是最合适的？
其实，回答这个问题，诸位不要期望文少能给个准确答案。说老实话，文少之阅历还不足以总结出符合各行各业的评选标准，请大家见谅。
只是，在过往企业推行绩效管理的实际工作中，我经常会换个角度去看，那就是企业在现阶段重点需要解决的问题是什么层级的问题。
也许，这么回答并没有正面问题的需求答案。
但是，我想提醒一下大家注意两个问题：第一、任何一个管理体系的诞生都是基于一个市场发展阶段管理经验的沉淀，你服务的企业处于什么阶段？；第二、绩效管理始终服务的是企业的发展需要（很多人会问企业的发展需要是指战略发展方向层面还是年度经营统筹规划，我个人建议是：当你还不足以清晰描述或解读企业发展战略时，把重心瞄准年度经营统筹规划。如果年度经营规划都没有怎么办？凉拌）。
在文少十一年的组织管理和绩效体系建设与推行中，只要是基于上述这两个方向来对标服务对象的评估，我都会比较明确的知道在体系建设第一个阶段，选择什么样的方法会更能快速建立绩效体系的框架和有效承接公司对绩效管理改革的诉求。当你沟通的对象表示出痛的时候，最有效建立良好关系的方式莫过于先让他觉得你能感受他的痛。
也许会有人说，先进的绩效管理工具都是在前一代的基础上迭代更新，更能顺应时代的发展变化。不过，基于目标分解的岗位职责明确和作业标准化，在任何一个时代我可不会觉得落伍。KPI，是否我们就真的把它运用好了？
并且，并不是所有的行业从业者都是属于高等知识分子序列。支撑整个国民经济总量稳定发展的，依然还是广大水深火热的、给人称之为传统行业的中小企业，并不是我们认为的那些超大型公司。快速崛起的互联网公司，几年时间估计几百亿已经让大家不再觉得是新闻，因为它只是估值。来得太快，终究去的也快。
从泰勒科学管理，彼得德鲁克的目标管理和戴明的质量管理，以及KPI的广泛应用，再到卡普兰和诺顿平衡计分卡的问世，我理解管理工具与市场经济的发展关系是两者相辅相成，呈交替螺旋式不断发展。如果解耦中间的链接关系，也许两者都会停步不前。
如果，在市场经济衍生的企业管理形式中还能在找到对标企业，我建议不妨沉下心研究一下那个时代的标杆企业运营最成熟的管理工具或案例。
从某种意义上来说，目标导向在任何一个时代和行业领域都不会落伍，KPI在任何时候都能让企业经营决策者聚焦重点。至于，我们考核的是什么？请回过头来看看，我们在制定规划的时候，选取解决方案时预期通过哪些指标观察什么工作方案改变某个项目或者客户需求什么目标。
如果有可能，我建议从事绩效管理的同仁或者绩效管理的爱好者，生产制造型（劳动力密集型）、自动化生产企业（最好是日资）、科技研发型、IT类、互联网行业及互联网+应用行业都可以去轮转体会一下。要么，就去能全面接触这些行业的咨询公司历练几年。华为的PBC或管理方式，如果能随便运用。它也就不值得华为每年投入几千万美元找专业咨询公司服务了。我不是鄙视那些背靠华为提供模式解读的培训专家，而是我从不在乎这些外在的光环。
也许，我们经常碰到的绩效无用论，只不过是一群非专业人士在高谈阔论绩效考核对大家带来的紧迫感，以此来混淆视听（也有一个好处，在绩效领域坚持不下来的自然也给忽悠走了）。所以，往往他们会千方百计的把绩效描绘成坏坏的巫婆。
如果，我们要给绩效正名。我们对于绩效管理工具的运营，必须能在改善公司管理和团队效率的有效提升中体现我们的价值，这个才是我们真正要去标榜的专业。如同在前面几篇心得中所描述一样，出了人力资源部的办公室，请勿用语言表达专业。新时代的青年，必须响应习近平同志的实干出真知不是？
合适自己的才是最好的，关键是认清楚自己，并且明确预期！只要方向是对的，何必惧怕路远~~~ 感谢老师分享 学习，学习，感谢分享。 赞！学习一下，感谢分享。 目标导向在任何一个时代和行业领域都不会落伍，KPI在任何时候都能让企业经营决策者聚焦重点。 学习了，感谢老师分享。 说实话，绩效管理对于一个企业来说真的太重要了，之前了解了一下红海科技的绩效管理系统，也是很不错的一个工具。 谢谢谢谢，学习了 学习了，谢谢分享！ {:5_257:}感谢分享
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