从绩效管理看人力资源六大模块中的人力资源规划
打开百度，我们搜索人力资源规划，得到的百度百科是这样描述人力资源规划的：人力资源规划 （提供人力资源的战略工程）
人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。
对于这种解读，我个人不是很认可。
如果说人力资源规划是作为整个人力资源体系的总纲，那么人力资源管理体系框架就是一个总纲领导五个职能模块。但是，细究其话语，更多还是偏向于招聘、培训等领域。对于绩效管理及薪酬管理，实在是很难相关。
有时候，纯粹的理论讨论，是极其无聊的事情。但是，缺乏理论知识体系的指导，一切的工作似乎缺乏内在的灵魂，更让人觉得乏味。对于职业发展的指引，更是毫无头绪。不知来处，也不知该往何处。连自身都不知在何方，眼下组织发展的需求都不一定能解决，也就谈不上支持组织长远发展。
说心里话，我是一个半路出家的绩效管理爱好者，大学的专业是计算机科学与技术。因为人力资源信息化平台建设才接触人力资源管理，才有了与绩效的缘分。从心底，我是无比渴望得到人力资源管理专业学习的。
从接触绩效开始，更多的是围绕绩效体系构建和绩效管理应用推广。但是，从来未涉及绩效管理规划。如果要找个合理性的解释，我想绩效管理在现阶段更多是解决0到1的问题。很多公司的绩效管理体系还处于空白或完善阶段，在实际的操作中还需要不断的优化。所以长远的规划，还不具备执行的环境。
如果，绩效管理服务于人力资源规划，以人力资源规划为指引，输出对企业战略落地的服务。那么，我个人认为与引文中更多倾向于员工层级的言论是有冲突的。
毕竟，绩效管理更多聚焦组织层面。也许，有人不认可这种说法。一种管理思想，或者一套管理工作应该是可以多种层级应用的。
我依然坚持之前的观点，并不是排斥多领域的应用或者延伸。如果我们基于组织管理的绩效体系建设都还未成熟之前，应用到员工层面，我个人觉得有点本末倒置。也许我们是在假设有个蛋会孵出鸡，但是有什么比鸡生出来的蛋会孵出鸡更有说服力？
从个人到小规模团队，到分工协作，实际上我们都在研究怎么效率提升和服务能力扩大的问题。从泰勒，到德鲁克，我看到的是大家依旧觉得组织层面的管理才是革命性提升生产能力的根本性问题。如果一开始，构建未来发展方向的框架都无法支撑服务市场的模式变革，中间某个环节或者某个职能再突出，也是毫无成就。如果一辆车的开不了，轮子再优秀也只是摆设而已。
很多人，不是很注重理论的学习。但是，前辈的实践是指导我们前行最好的指明灯。并且，我认为现在很多人会疏远绩效管理，是内心的排斥，并非绩效管理不受重视。要从新开始接受一种理论，再去实践，是一个很漫长的过程。具备多年人力资源经验的从业者，谁会愿意从头再来？不是没有，只是很难。
所以，对于人力资源规划的定义，我个人觉得改成组织规划会更好。也许，这个话题没那么重要。但是，我觉得还是很有必要。
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